A empresa não é uma ilha apartada da sociedade e, em períodos eleitorais, diferenças de opinião aparecem no ambiente profissional. Isso é natural, pois empregadores e trabalhadores seguem sendo cidadãos, com histórias, valores e preferências políticas próprias.

O ponto sensível está no uso da autoridade empresarial para influenciar quem depende da relação de trabalho. Quando a manifestação vem de quem pode contratar, promover, aplicar sanções ou dispensar, uma fala informal pode ser recebida como orientação ou até ameaça.

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Para as eleições de 2026, essa fronteira ganhou contornos ainda mais objetivos para se observar. A Resolução 23.755/2026 do Tribunal Superior Eleitoral (TSE) incluiu o § 2º-A no artigo 19 da Resolução 23.610/2019 para vedar expressamente propaganda eleitoral e assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos ou privados. A norma prevê a responsabilização não só de quem pratica a conduta, mas também de quem a permite.

A Resolução 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) adota conceito amplo. Considera assédio eleitoral tanto distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho – inclusive na admissão –, quanto coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou a manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.

Nem todo diálogo político configura assédio. Troca de opiniões entre pessoas que conversam livremente, sem uso da hierarquia nem consequências profissionais, não causa coação. A diferença está no contexto. Quanto maior a assimetria entre os interlocutores e mais próximo o discurso estiver dos instrumentos de gestão da empresa, maior será o risco de que a manifestação passe a ser compreendida como um comando.

A Constituição protege simultaneamente liberdade de manifestação do pensamento, liberdade de consciência, sigilo do voto, pluralismo político, valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. Não há incompatibilidade entre tais garantias. O empresário pode apoiar candidaturas e expressar suas convicções em caráter pessoal. Não pode é converter a estrutura econômica da empresa ou o poder diretivo do contrato de trabalho em instrumento de campanha, pressão ou retaliação.

A pergunta, portanto, não é só o que o empregador pretendia dizer. É também como a mensagem pode ser tomada por quem a recebeu. Havia liberdade para discordar? A comunicação ocorreu em canal corporativo? O superior associou o resultado da eleição à manutenção do emprego, de salários ou de benefícios? Houve exposição, controle, promessa ou ameaça? Tais perguntas ajudam a separar manifestação pessoal legítima de interferência abusiva.

A nova regra do TSE acrescenta cautela importante: ainda que não haja ameaça explícita, a empresa não pode ser transformada em veículo de propaganda eleitoral. Isso recomenda contenção no uso de e-mails institucionais, grupos profissionais de mensagens, reuniões de trabalho, uniformes, instalações, veículos e demais recursos corporativos.

Jurisprudência já reconhece consequências concretas

A Justiça do Trabalho tem examinado conteúdo e contexto das comunicações empresariais. Em decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, a 3ª Turma reconheceu assédio eleitoral quando a empresa anunciou corte de 30% no orçamento, se o candidato de preferência dos empregadores não fosse eleito. Um trabalhador foi dispensado pouco após o resultado eleitoral e sua reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil.

Em outro caso, divulgado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho, a 1ª Turma do TRT da 18ª Região reconheceu assédio moral eleitoral em reuniões convocadas para pressionar empregados no 2º turno das eleições de 2022. Em ação coletiva, a empresa foi condenada a pagar indenização individual aos trabalhadores ativos no período da campanha.

Os precedentes revelam um padrão: os tribunais não analisam frases isoladas. Os magistrados avaliam a posição de quem falou, o ambiente em que a mensagem foi transmitida, a obrigatoriedade da participação em reuniões políticas, a existência de promessa ou ameaça, a publicidade da conduta e eventuais medidas posteriores contra quem discordou.

Limites e responsabilidades

O poder diretivo faculta ao empregador organizar a atividade econômica, distribuir tarefas, fiscalizar o trabalho e estabelecer regras necessárias à empresa. Não autoriza interferência na consciência ou na escolha política dos empregados. Atingida a esfera pessoal do trabalhador, podem surgir responsabilidades trabalhistas, civis, eleitorais e até criminais.

A empresa também pode responder por atos de gestores, supervisores e prepostos, mesmo sem ordem formal da direção. Além da reparação por danos individuais ou coletivos, a dispensa discriminatória pode atrair consequências previstas na Lei 9.029/1995. Condutas mais graves podem, ainda, se enquadrar em ilícitos eleitorais, como oferta de vantagem em troca de voto ou uso de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar ou deixar de votar, nos termos dos artigos 299 e 301 do Código Eleitoral.

Por isso, uma política empresarial eficiente precisa alcançar toda a cadeia de liderança e, também, de terceiros que atuem dentro das instalações ou em nome da organização.

Sete cuidados que as empresas devem tomar

Adotar neutralidade institucional. A empresa deve declarar que não tolera propaganda nem assédio eleitoral no trabalho e que nenhuma decisão profissional será condicionada à convicção política do empregado.
Treinar gestores e prepostos. Lideranças precisam entender que comentários feitos em posição hierárquica podem ser interpretados como ordens, mesmo quando dados como opinião pessoal ou brincadeira.
Proteger canais corporativos. E-mails, aplicativos de mensagens, intranet, reuniões, uniformes, instalações e veículos da empresa não devem ser utilizados para propaganda político-eleitoral.
Evitar reuniões e eventos partidários no trabalho. Presença de candidatos, distribuição de materiais e mobilização de empregados, sobretudo durante o expediente ou com controle de presença, elevam o risco jurídico.
Não associar escolhas eleitorais a consequências econômicas individuais. Análises gerais sobre cenários econômicos não autorizam ameaças de demissão, redução de benefícios, fechamento de unidades ou concessão de vantagens para direcionar votos.
Criar canal seguro de relato. O trabalhador deve poder comunicar discriminação ou pressão sem receio de retaliação. A apuração precisa ser rápida, imparcial e documentada.
Interromper e corrigir desvios imediatamente. Diante de uma ocorrência, a empresa deve cessar a conduta, preservar provas, orientar os envolvidos e adotar providências proporcionais. A omissão também pode gerar responsabilização.

Não se trata de impor silêncio, mas de assegurar liberdade

O enfrentamento ao assédio eleitoral não deve transformar o ambiente de trabalho em um espaço desprovido de qualquer opinião, mas impedir que ela se convertam em ordens, ameaças, recompensas, retaliações ou propaganda institucional.

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Essa distinção resguarda o trabalhador contra abuso da dependência econômica e preserva o empresário contra a ideia, também inadequada, de que toda manifestação política pessoal seria ilícita.

Em ano eleitoral, prudência não significa ausência de convicções, mas governança. Ao orientar suas lideranças, proteger seus canais, reagir a desvios e manter decisões profissionais afastadas de preferências partidárias, a empresa reduz riscos jurídicos e contribui para um ambiente em que o voto continue sendo aquilo que a Constituição determina: livre, direto e secreto.