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A gestão de pessoas no setor público brasileiro enfrenta desafios complexos, especialmente no que tange à alocação de novos servidores, após a realização de concursos públicos. Historicamente, a administração pública lida com a necessidade de otimizar a distribuição de sua força de trabalho, garantindo que os profissionais ingressantes sejam direcionados para vagas em que suas competências e experiências possam ser bem aproveitadas.

Este cenário se intensificou com a concepção e implementação do Concurso Público Nacional Unificado (CPNU), um marco na ampliação e democratização do acesso às carreiras federais e na centralização de processos seletivos.

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A implementação do CPNU impôs à Administração Pública federal vários desafios, um deles ligado à alocação eficiente e assertiva de um grande contingente de novos servidores de uma só vez. O CPNU, em sua primeira edição, buscou iniciar um processo de recomposição da força de trabalho e ampliar o acesso a 6.640 vagas, em 21 órgãos federais da administração direta e indireta.

Boa parte desses órgãos não realizavam concursos há muitos anos, o que, somado às aposentadorias incentivadas por reformas previdenciárias, resultou em um quadro de pessoal sem renovação e recomposição. Deste modo, a retomada de concursos, desde 2023, propiciou ambiente para diversas inovações, entre elas, a seleção unificada, centralizando esforços, custos e ampliando as chances de participação.

Contudo, alocar milhares de novos servidores se mostrou uma ação complexa, pois o concurso público é um processo que não se esgota na seleção de profissionais qualificados. É preciso pensar em formas de reter as pessoas e fazer com que elas entreguem serviços e políticas públicas aderentes às necessidades da sociedade brasileira. Daí, surge a problemática central que gerou o Perfil Profissiográfico: como otimizar o processo de alocação de novos servidores na Administração Pública federal de forma a garantir a eficiência estatal e a qualidade dos serviços públicos, considerando as especificidades dos cargos e o perfil dos candidatos?

A Secretaria de Gestão de Pessoas do MGI encontrou na profissiografia uma metodologia que permite levantar o perfil detalhado de um cargo, analisando suas características e peculiaridades. Diferenciando-se de uma mera descrição, esta abordagem científica investiga as características intrínsecas da função, englobando atribuições, responsabilidades, tarefas e as competências necessárias, incluindo requisitos psicométricos e restrições inerentes.

O processo demanda uma descrição criteriosa das atividades para delineamento de um desempenho competente e é validado empiricamente a partir de dados da população ocupante do cargo, visando identificar candidatos que atendam precisamente aos requisitos estabelecidos.

Desta maneira, chegamos ao Perfil Profissiográfico, uma ferramenta concebida para auxiliar nesse processo alocativo de servidores recém-concursados, agregando às decisões dos dirigentes dados e informações sobre o indivíduo, seu histórico acadêmico e profissional, assim como suas preferências, atitudes e habilidades ligadas ao desempenho das atribuições dos cargos.

O Perfil Profissiográfico, portanto, vem a ser mais uma inovação institucional decorrente das necessidades administrativas trazidas pelo CPNU. Essa funcionalidade, integrada ao Sigepe Oportunidades, visa otimizar a análise documental e a melhor alocação possível de candidatos nas vagas disponíveis.

No que tange à tecnologia utilizada na funcionalidade do Perfil Profissiográfico, no Sigepe Oportunidades, ela está arquitetada sobre um robusto modelo de inteligência artificial generativa, especificamente o modelo GPT-4o da Azure, para otimizar o processo de alocação de servidores. Este sistema processa e interconecta três fontes de dados primários: i) o currículo do candidato (incluindo experiência profissional, formação acadêmica, capacitações, idiomas e interesses profissionais); ii) um questionário elaborado a partir dos requisitos detalhados das atividades do cargo; e iii) seus fatores de avaliação.

A IA generativa realiza um cálculo de similaridade, identificando a aderência do currículo e das respostas do questionário aos requisitos do cargo. O resultado desse processamento é a geração automatizada do Relatório Individual de Subsídio à Alocação (RISA), que resume o perfil profissional do ingressante e sugere sua alocação mais adequada. As tecnologias empregadas na arquitetura incluem API (Application Programming Interface) Flask, Nexus, Banco Oracle, Langchain, Pandas e Elasticsearch, integrando-se ao ambiente de “Estaleiro” do Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro).

A arquitetura sistêmica do Perfil Profissiográfico demonstra muita integração e automação. O processo se inicia com o levantamento dos requisitos das atividades do cargo. No caso dessa primeira versão da ferramenta, o desenho dos perfis foi realizado por uma equipe de pesquisa formada por pesquisadores da Universidade de Brasília (UnB), seguido pela elaboração e disponibilização de questionários profissiográficos.

Inicialmente, a equipe de pesquisa fez grupos focais com os órgãos, guiados a partir de perguntas sobre os requisitos que os candidatos aprovados deveriam apresentar para o bom desempenho das atividades laborais. Esse trabalho buscou ir além dos conteúdos presentes nos editais dos concursos, passando por conhecimentos e formações desejáveis, experiências, características psicológicas e interesses. Dessa forma, o perfil foi desenvolvido para cada cargo, considerando as áreas de atividade a serem desenvolvidas e composto pelos seguintes eixos:

Valores relativos ao trabalho
Habilidades sociais
Competências transversais para um setor público de alto desempenho
Competências específicas do cargo
Escala de flexibilidade no trabalho

Os questionários a serem respondidos pelos candidatos foram elaborados considerando esses elementos, contendo perguntas organizadas nos eixos do perfil do cargo. O quadro abaixo exemplifica os fatores abordados no questionário de um cargo da área administrativa:

Quadro 1: Eixos e fatores do Perfil Profissiográfico

O eixo de competências transversais foi baseado no trabalho realizado pela SGP/MGI, juntamente com a Escola Nacional de Administração Pública (Enap), que resultou na publicação Competências Transversais de um Setor Público de Alto Desempenho.

O documento elenca e descreve os conhecimentos, habilidades e atitudes consideradas necessárias para o bom desempenho nos cargos públicos, visando fazer frente aos desafios e novas demandas da atualidade brasileira, estabelecendo relações estreitas com outras competências que as potencializam, além de se tornarem basilares em determinados contextos de trabalho. Um exemplo é a conduta ética no exercício da função pública.

Por sua vez, o eixo das competências específicas é composto por fatores definidos com base nos grupos focais, a partir das lacunas de competências técnicas e gerenciais identificadas pelas unidades de gestão de pessoas e aquelas em que os novos servidores serão alocados, após a posse. Aos fatores, são atribuídos pesos, conforme as necessidades e o grau de importância verificados nos grupos focais, de modo que as respostas dos candidatos se traduzem em pontuações que são consideradas no processamento dos resultados.

No que tange ao processo de coleta de informações, o candidato responde ao questionário elaborado para o cargo em que está ingressando, preenche o seu currículo no SouGov.BR (aplicativo e plataforma digital do governo gederal voltado à gestão da vida funcional dos servidores). A API de geração do RISA, que incorpora a IA, processa esses dados, gerando os relatórios em lotes. O RISA emitido é então disponibilizado para ciência do gestor de pessoas dos órgãos e entidades da Administração Pública federal, que pode realizar a avaliação e definição da alocação do ingressante.

O sistema também contempla funcionalidades para manter questionários, perguntas, informações de concursos, cargos, atividades e fatores de avaliação, além de painéis para monitoramento, otimizando o tempo de geração dos RISAs e padronizando as análises.

A partir da interação das fontes de dados (questionário e currículo, com aplicação da pontuação e da inteligência artificial), o sistema gera um documento que sintetiza o perfil do candidato em relação às áreas de atividades definidas pelo órgão para cada cargo a ser ocupado. Esse relatório é composto por quatro partes: i) resumo do perfil do candidato; ii) resumo da avaliação do candidato; iii) eixos de avaliação; e iv) conclusão.

O resumo do perfil do candidato apresenta uma visão geral sobre o currículo do candidato, citando formações, experiências, interesses e conhecimentos que são aderentes ao cargo. Um exemplo desse resumo segue abaixo, extraído de um perfil elaborado em situação real no sistema:

L*************************S possui experiência na realização operacional da Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílio Contínua (PNAD-C) no Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística por 1 ano e 2 meses. Possui formação em História na Universidade Federal do Paraná – UFPR. L*************************S possui domínio avançado do idioma inglês. Não foram indicadas outras graduações, pós-graduações, mestrados ou doutorados em andamento ou realizados. Essas qualificações permitiram o desenvolvimento de competências nas áreas de atuação: conhecimento técnico e pesquisas domiciliares. Como interesses de atuação, indicou as áreas de História, Geografia e Idiomas (inglês, espanhol e francês).

O resumo da avaliação do candidato apresenta um gráfico de radar com os eixos de avaliação, incluindo as competências transversais, os valores relativos ao trabalho, as competências do órgão, a escala de flexibilidade no trabalho e as habilidades sociais, todos mensurados com relação às áreas de atuação definidas para o cargo. Vejamos um exemplo:

As linhas do gráfico demonstram o grau de aderência do perfil com as áreas de atuação, considerando os eixos de avaliação. Além do gráfico, o RISA possui uma descrição de cada eixo, indicando a adequação do perfil às atividades, com maior ou menor alinhamento.

Por fim, a conclusão do relatório com base na análise curricular e nas respostas dadas para o questionário, terminando com a sugestão de alocação que pode conter, também, proposição de treinamento e desenvolvimento de competências.

Essa conclusão busca enriquecer a análise de forma propositiva, visto que a não aderência às atividades não é motivo para que o candidato não seja alocado. A aprovação no concurso e a classificação dentro das vagas dá a ele o direito de ser nomeado e de tomar posse.

Portanto, o Perfil Profissiográfico visa a contribuir para uma decisão mais qualificada dos dirigentes, que poderão dar maior atenção para os aspectos a serem desenvolvidos ou melhorados, por meio de cursos, treinamento em serviço, educação formal, entre outros meios.

A orientação da SGP/MGI para os órgãos é não restringir o uso do relatório às unidades de gestão de pessoas, mas encaminhar esses resultados, juntamente com o currículo do candidato, para os responsáveis pelas equipes em que ele será alocado.

Com isso, é possível que o gestor conheça um pouco mais do profissional que vai receber, podendo pensar em formas de melhor integrá-lo com os colegas de trabalho e com as atividades que lhe serão atribuídas. Incentiva-se, ainda, a realização de uma conversa franca com o novo integrante da equipe, para alinhar as expectativas, captar outras informações e aprimorar o processo de adaptação.

Por tudo isso, consideramos que a implementação do Perfil Profissiográfico representa um avanço significativo na gestão de pessoas do serviço público, configurando-se como uma política pública estratégica. Ao otimizar a alocação de servidores, a ferramenta contribui para o aumento da eficiência e da qualidade dos serviços prestados à sociedade.

A alocação precisa, baseada na análise de competências e perfis profissionais, promove o desenvolvimento de equipes mais qualificadas e engajadas, resultando em um serviço público mais eficiente e alinhado com as necessidades da administração e da população.

A partir dessas definições, o Perfil Profissiográfico, operacionalizado via Sigepe Oportunidades e integrado ao ecossistema do aplicativo SouGov.BR, por meio do módulo Currículo e Oportunidades, permite que os gestores de pessoal realizem análises qualificadas das competências dos candidatos em relação às especificidades dos cargos e estruturas organizacionais.

A decisão estratégica de integrar essa ferramenta a sistemas pré-existentes e consolidados na Administração Pública federal, como o Currículo e Oportunidades (funcional desde 2021), capitalizou a obrigatoriedade do preenchimento curricular pelos novos servidores como etapa da investidura, promovendo a otimização de recursos públicos financeiros, humanos e temporais.

A adoção do Perfil Profissiográfico via Sigepe Oportunidades confere vantagens operacionais e estratégicas intrínsecas ao processo de alocação. A ferramenta viabiliza uma análise documental aprimorada e a proposição de alocação por meio do RISA, que resulta do processamento de informações e da aplicação de IA generativa.

A interoperabilidade com o Sigepe Oportunidades, usando o currículo do novo servidor, eleva a precisão dos resultados e dos subsídios para as decisões de alocação. Essa integração sistêmica é fundamental para uma gestão de talentos mais proativa e estratégica, capacitando as unidades de gestão de pessoas a operarem com maior previsibilidade na distribuição da força de trabalho.

Com vistas a garantir a transparência processual e a segurança jurídica aos atores envolvidos, a Instrução Normativa SGP/MGI 31/2023, que fundamentava a utilização do Currículo e Oportunidades e do Sigepe Oportunidades como sistemas estruturantes, foi atualizada pela Instrução Normativa SGP/MGI 5/2025. Esta revisão normativa solidifica o arcabouço regulatório para a aplicação do Perfil Profissiográfico, reforçando seu status de política pública e aprimorando as diretrizes para a alocação de servidores na Administração Pública federal, em consonância com as melhores práticas de governança e gestão pública.

Cabe contextualizar que a aplicação do Perfil Profissiográfico na Administração Pública federal, embora represente um avanço significativo na Gestão por Competências (GPC) e na movimentação de servidores (disciplinada por normativos como a Portaria ME 282/2020 e a Portaria SEDGG/ME 8.471/2022), insere-se em um cenário historicamente marcado por desafios na implementação efetiva da GPC no setor público brasileiro.

O Perfil Profissiográfico, portanto, opera dentro desse contexto complexo, exigindo não apenas a sua operacionalização sistêmica, mas também uma superação contínua desses desafios estruturais e culturais para que seu potencial transformador na gestão de pessoas e na movimentação de servidores seja plenamente realizado.

Em síntese, deve-se também enfatizar que o Perfil Profissiográfico interage com outros processos importantes de gestão de pessoas, como o Dimensionamento da Força de Trabalho, o Recrutamento e Seleção e o Desenvolvimento e Desempenho. Nesse sentido, tem potencial de contribuir para o aprimoramento da governança em gestão de pessoas como um todo, compondo o ciclo de planejamento com a definição de perfis para direcionar o recrutamento e a alocação.

No que diz respeito ao Dimensionamento, o Perfil Profissiográfico pode se valer das entregas mapeadas, que podem ser usadas no levantamento das competências necessárias para atuar em cada unidade organizacional. Em relação ao Recrutamento e Seleção, foram construídos perfis para os 63 cargos dos 21 órgãos participantes da primeira edição do CPNU.

Desses, cinquenta e quatro questionários foram liberados para preenchimento, com mais de 3.000 RISAs gerados. Os relatos iniciais sobre o uso dos resultados sugerem que aqueles órgãos que usaram a ferramenta enxergaram potencial não somente para a alocação, mas também para a movimentação das pessoas entre áreas.

Desta maneira, o Perfil Profissiográfico representa uma mudança significativa na forma como as pessoas são recebidas e alocadas inicialmente nos órgãos, após seu ingresso por concurso público. Aperfeiçoamentos nesse processo passam por mais conscientização, treinamento e pela continuidade dessa política, a fim de enfrentar práticas já consolidadas e baseadas em critérios pouco efetivos. Pois não são poucas as alocações de novos profissionais em vagas e setores com histórico de pouca retenção, justamente porque se proporciona aos mais antigos alguma preferência prévia de lotação.

Apesar de ser um critério, a escolha de lotação por antiguidade não se mostra o ideal, quando se fala em melhor aproveitar as competências dos servidores. Além disso, a prática de usar a classificação no concurso para escolher a vaga de lotação ainda é muito presente, embora questionável do ponto de vista do interesse público que deve prevalecer.

Por isso, após todo o trabalho de desenvolvimento da ferramenta, o MGI, em parceria com a equipe de pesquisa da UnB, ofereceu treinamento para os órgãos, contemplando aspectos teóricos sobre a profissiografia e aspectos práticos sobre os usos do sistema, do RISA e as interpretações e aplicações dos resultados.

Tudo isso foi pensado para que os profissionais de gestão de pessoas tenham o conhecimento necessário para utilizar o Perfil Profissiográfico e decidir sobre a alocação dos novos servidores de modo mais consciente, baseado em dados e informações sobre o que as pessoas trazem consigo, ao ingressar nos cargos, e o que elas poderão ou precisarão desenvolver.

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O aproveitamento de todo o potencial de uma ferramenta como o Perfil Profissiográfico exige continuidade e aperfeiçoamento constantes. Um passo importante foi dado, quando se formalizou a ferramenta com parte do módulo Currículo e Oportunidades do Sigepe.

Doravante, uma ampla difusão do Perfil Profissiográfico como ferramenta estratégica de alocação e movimentação de pessoal pode representar avanços expressivos para a gestão de pessoas na Administração Pública federal, trazendo consigo o potencial de gerar transformações estruturais e duradouras na maneira como os servidores são alocados e como suas atribuições são desempenhadas. Trata-se de um instrumento que, além de inovador, traz um novo olhar para a gestão de pessoas, colocando as competências individuais e as necessidades institucionais em sintonia.

No curto prazo, o principal efeito esperado é ampliar a compatibilidade entre os perfis dos servidores e as funções que exercem. Esse alinhamento se concretiza a partir de processos de alocação mais assertivos, embasados em informações consistentes e análises objetivas. A tendência é que essa adequação reduza a rotatividade, potencialize o uso dos talentos disponíveis e, como resultado, eleve os níveis de produtividade, motivação e engajamento dentro da Administração Pública federal.

A médio e longo prazos, o Perfil Profissiográfico abre caminho para a consolidação de um banco de dados estruturado e continuamente atualizado, composto por questionários cuidadosamente elaborados para mapear perfis de cargos, competências profissionais e demandas específicas dos órgãos. Esse acervo de informações servirá como alicerce para ajustes cada vez mais rápidos e precisos, beneficiando tanto a gestão interna quanto o planejamento de concursos futuros.

A partir dessa base sólida, a Administração poderá desenhar estratégias mais eficientes de gestão de pessoas, reforçando um ciclo de aprimoramento constante e contribuindo para a profissionalização cada vez mais robusta dos servidores e da própria máquina pública.

Autores:

Carine Santos Couto, Janice Oliveira Godinho, José Celso Cardoso Jr., Renata Florez e Tatiana Neves da Silveira Pinto, da Secretaria de Gestão de Pessoas do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos