Há mais de 25 anos, o gênio Mauricio de Sousa[1] passeava em uma plantação de macieiras e percebeu que pequenas maçãs caídas no chão, ignoradas pelos produtores, iriam para o descarte porque não atendiam a um padrão de consumo da época. Se maçãs pequenas cabem com facilidade em lancheiras e nas mãos das crianças, são saborosas e na medida certa para o consumo, por que não criar uma linha das frutas para os pequenos fãs dos gibis? Desse insight do Mauricio, nasceu o licenciamento de maçãs da Turma da Mônica, uma operação que produz mais de 1,6 toneladas da fruta por mês.
Veja, a maçã sempre foi perfeita. Ela só estava no lugar errado, inserida em uma estratégia totalmente incompatível para onde teria maior valor e destaque. Escolhemos essa história para iniciar o artigo por ilustrar bem como uma carreira pode ser trabalhada de forma mais eficiente se houver as orientações adequadas, considerando os modelos de carreira, as habilidades comportamentais e técnicas compatíveis com o perfil de cada profissional para um Departamento Jurídico.
A primeira premissa que devemos ter, antes de nos debruçarmos sobre os modelos de carreira, é entender que a construção de um plano é de responsabilidade quase que exclusivamente do profissional. A carreira é individual e precisa ir além de qualquer passagem em uma organização. Sua empresa pode ajudar no “match” com as oportunidades disponíveis, mas cabe tão somente à pessoa desenhar um plano que melhor se adeque às suas expectativas, sua formação, visão de mundo e o momento profissional de curto, médio e longo prazo.
Por isso, é de extrema importância o foco na busca do autoconhecimento. O que eu efetivamente desejo? Qual é o meu propósito? O que eu sou bom em fazer e como posso fazer a diferença? Essas são algumas perguntas interessantes de pensar para assim refletir sobre fortalezas e oportunidades no desenvolvimento e conseguir traçar um plano sustentável.
A segunda proposição deste texto é entender a diferença entre a vocação profissional (o dom) e o talento. E uma forma simples de entender a diferença é citando Clarice Lispector. A escritora afirma que a “Vocação é diferente de talento. Pode-se ter vocação e não ter talento, isto é, pode-se ser chamado e não saber como ir”. A performance de quem talento é diferenciada, consistente. O profissional talentoso se aprimora de forma constante, está sempre estudando como fazer entregas impactantes e que repercutam na vida das pessoas ao seu redor. Com estudo e prática, para aprimorar a performance, ele sabe onde aplicar melhor suas habilidades.
E essas capacidades, por sua vez, são inatas ou adquiridas? É sua natureza ou a sua formação que irá influenciar no sucesso na profissão? À título ilustrativo, veja o caso de Mozart. O compositor austríaco nasceu com o talento ou foi desenvolvido por ter um pai professor de música, vivendo ainda em uma época em que a música clássica era extremamente valorizada? Nasceu brilhante ou tornou-se? Independentemente de o talento ser natural (do código genético) ou desenvolvido (influência familiar ou pela formação técnica), o que sempre fará a diferença é o seu apetite em dar certo e sua determinação em desenvolver-se ainda mais.
Como existem muitos filósofos[2] estudando sobre o tema, seguiremos adiante. Por acreditarmos ter provocado reflexões necessárias sobre qual é sua vocação e como vem administrando seu talento para exercer esse dom, voltemos aos modelos de carreira. Entender os seus tipos e as opções disponíveis pode ajudar no processo de escolha para onde o norte de sua bússola irá apontar. Veja a tabela abaixo, desenvolvida para apoiar os profissionais que buscam se destacar e querem se estruturar planos de carreira em Departamentos Jurídicos:
As habilidades comportamentais[3] e os tipos de carreira[4] citados acima são apenas alguns exemplos. Sobre as soft skills então, a lista é enorme. A curiosidade, por exemplo, quando aplicada na medida certa, vira uma habilidade extremamente necessária para apoiar as organizações em determinados desafios. O profissional curioso vira um controlador de qualidade, pois poderá aferir a performance de parceiros que entregam serviços extremamente técnicos – uma vez que é necessário a curiosidade sobre um tema e, então, adquirir o conhecimento adequado para a avaliá-los.
Sobre as carreiras em T[5], estas se destacam por ser um modelo relativamente mais recente. Aqui, não há um objetivo diretamente ligado à especialização ou a liderança e busca-se que o profissional domine várias áreas ao mesmo tempo. Surgiu com o desenvolvimento de startups, onde a falta de recursos humanos leva aos colaboradores serem multitasking e desenvolverem rapidamente amplas habilidades interdisciplinares. Nesse contexto, profissionais com carreira em T são valorizados por sua eficiência na resolução de problemas, pelo domínio profundo de várias áreas ao mesmo tempo e por serem adaptáveis em qualquer cenário.
Ainda em relação às soft skills, resgatamos a discussão realizada sobre a vocação, onde não há consenso se nascemos com elas ou se ao longo da vida podemos desenvolvê-las com estímulos. Independentemente disso, buscar aperfeiçoá-las enquanto se potencializa aquilo que já é bom leva qualquer profissional ser mais completo, demonstrando no dia a dia suas reais fortalezas (aperfeiçoamento contínuo ligado ao conceito de life long learning e clareza para desenvolver os pontos de oportunidade).
Aos liderados, um exercício constante que precisa ser encorajado versa sobre o ‘mapa do sucesso’. O histórico profissional alheio, as conquistas, os cursos e a trajetória de outras pessoas servem para inspirar, não para serem repetidos. Cada carreira ou história são únicas e estão diretamente associadas a uma pessoa e o contexto que ela viveu. Por mais que seja bom ter inspirações dentro ou fora da organização, o que funcionou para alguém pode não funcionar para você, pois além da situação ser outra, trata-se de seres humanos completamente diferentes, com histórias distintas.
Aos líderes de pessoas, aqueles que efetivamente buscam ocupar a posição para além do destaque do papel de ‘gestor’ e entendem o impacto que exercem sobre a viva das pessoas dentro do contexto de uma liderança transformadora e inspiracional, por mais que a responsabilidade da carreira seja do liderado, seu papel é fundamental para montar um plano de sucesso[6]. Ensine por meio da troca de experiências e influencie o plano de carreira de acordo com o perfil de seu colaborador.
Aproveitando a semana do trabalhador, a última reflexão que gostaríamos de provocar – e que certamente pode servir para profissionais de Departamentos Jurídicos e fora dele – é sobre a importância em torno do alinhamento de expectativas e a construção de um plano de carreira sólido, alicerçado na transparência, nas possibilidades honestas dentro da organização e, sobretudo, na visão de futuro alinhada à constante busca de autoconhecimento.
As expectativas individuais e as corporativas, quando harmonizadas, ao serem associadas às habilidades técnicas e às comportamentais provocam a criação de times de altíssimo rendimento e performance. Para evitar frustrações e tomar as rédeas de sua vida profissional, assuma o controle de sua carreira. Entenda os tipos, as possibilidades e as habilidades necessárias para crescer. Muito se fala sobre o futuro do trabalho, mas pouco se discute sobre iniciativas práticas que podem ser endereçadas no presente para cada um de nós ajudar na criação desse novo horizonte. Os caminhos são vários, mas o destino é apenas um.
[1] A história contada acima é real. Trata-se de uma oportunidade de negócio que beneficia inúmeros produtores (sob a perspectiva comercial) e crianças (que desde cedo entendem a importância do equilíbrio alimentar para uma vida saudável). Veja maiores detalhes da história em <https://globorural.globo.com/Noticias/Agricultura/Hortifruti/noticia/2021/11/como-turma-da-monica-foi-parar-em-caixas-de-frutas-e-hortalicas-mauricio-de-souza-e-filha-contam.html>. Acesso em 22/04/2023.
[2] Recomendamos assistir a um vídeo curto produzido pelo professor Leandro Karnal, onde ele condensa o tema de forma excepcional. “Vocação: talento é de nascença ou é desenvolvido?” está disponível em <https://www.youtube.com/watch?v=pjSPiPooqkQ>. Acesso em 22/04/2023.
[3] Inspiração no texto escrito por Marina Petrocelli, para o Blog de MBA da Esalq, Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz da Universidade de São Paulo (USP). Disponível em <https://blog.mbauspesalq.com/2019/08/08/9-soft-skills-mais-procuradas-pelas-empresas/?gad=1&gclid=Cj0KCQjwi46iBhDyARIsAE3nVrah9HReBe1GsKXa0pK5VX0ID1zlbxWrr3YrS3p2f3u7dxsa8TB_51caAld_EALw_wcB>. Acesso em 22/04/2023.
[4] É importante entender como surgiu esses conceitos e, portanto, recomendamos a leitura de ‘Beyond Theory Y’ (em tradução literal ‘Além da Teoria Y’), texto de autoria de John J. Morse e Jay W. Lorsch que fala sobre o trabalho do professor de Harvard Douglas McGregor e merece especial destaque, disponível em <https://hbr.org/1970/05/beyond-theory-y>. Acesso em 22/04/2023.
[5] Recomendamos a leitura do artigo ‘Carreira em T’, disponível em < https://www.roberthalf.com.br/blog/carreira-em-t-descubra-o-que-e-e-como-desenvolver>. Acesso em 22/04/2023.
[6] Recomendamos o artigo da Selpe sobre o desenvolvimento de Planos de Carreira, disponível em <https://www.gruposelpe.com.br/blog/carreira-em-w-e-carreira-em-y/>. Acesso em 22/04/2023.
