Com o avanço das tecnologias de gestão e produtividade e a expansão do trabalho remoto ou híbrido, empresas têm adotado novas ferramentas para supervisionar as atividades dos empregados, como softwares de monitoramento de tela de equipamentos eletrônicos.
A jurisprudência trabalhista entende que o equipamento fornecido pela empresa ao empregado, para a execução de suas atividades, é uma ferramenta de trabalho. Dessa forma, o monitoramento das atividades realizadas nesses equipamentos é permitido, desde que limites específicos sejam observados.
Por exemplo, a supervisão do e-mail corporativo é considerada uma atividade legítima do empregador. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que o empregador pode monitorar o e-mail corporativo do empregado, abrangendo tanto a análise formal (quantidade de e-mails, horários e destinatários) quanto o conteúdo.
Com o surgimento de novas ferramentas que permitem ao empregador ir além da simples análise de e-mails, como a verificação do número de cliques e do tempo “online” do empregado, surge a questão: qual é o limite da fiscalização do empregador sobre o uso de equipamentos eletrônicos dos empregados?
Limites do monitoramento
A legislação não estabelece limites explícitos para o monitoramento por parte do empregador. Portanto, a fiscalização deve ser guiada pelo interesse legítimo do empregador, sem que isso afete os direitos dos empregados.
Nesse sentido, o monitoramento é permitido nos instrumentos de trabalho fornecidos pelo empregador ao empregado, mas deve ser limitado às atividades profissionais. Em tese, é proibido o acesso a informações pessoais do trabalhador, como conversas privadas, redes sociais ou dados pessoais sensíveis. É fundamental observar a privacidade e intimidade dos empregados, bem como a proteção de seus dados pessoais, conforme garantido pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ainda, o monitoramento deve ter uma finalidade clara, como garantir o uso adequado dos equipamentos de trabalho, proteger informações sigilosas e confidenciais da empresa, e/ou verificar a produtividade dos empregados.
Os empregados precisam estar cientes do monitoramento. Isso deve ser formalizado por meio de previsões expressas e específicas no contrato de trabalho, pela adoção de políticas internas claras sobre o tema, e, se necessário, por reuniões ou treinamentos para informação e esclarecimento.
Além disso, o monitoramento não pode ser discriminatório, nem sugerir tratamento diferenciado ou perseguição a um empregado ou grupo específico.
Em resumo, as empresas devem assegurar que a supervisão das atividades de seus empregados não exceda os limites de necessidade, finalidade, proporcionalidade e razoabilidade dos interesses legítimos conferidos pelas normas jurídicas, a fim de evitar que o controle seja considerado abusivo.
Riscos jurídicos em caso de monitoramento abusivo
Empresas que praticam monitoramento abusivo estão sujeitas aos seguintes riscos jurídicos:
Ações individuais: Empregados podem contestar o monitoramento, alegando violação da privacidade e intimidade, e buscando indenização por danos morais e/ou a anulação de penalidades aplicadas pelas empresas em decorrência do monitoramento.
Fiscalizações: As empresas podem sofrer fiscalizações de órgãos como o Ministério Público do Trabalho (MPT), o que pode resultar na proposição de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com a imposição de multas.
Ações coletivas: O MPT pode propor ações civis públicas (ACPs), e os sindicatos da categoria representativa dos empregados, ações coletivas, buscando indenização por danos morais coletivos, além da condenação das empresas ao cumprimento de obrigações de fazer e/ou não fazer, sob pena de multa.
Decisões judiciais
Entre as decisões judiciais relevantes sobre o tema, a 4ª Turma do TST entendeu que o e-mail corporativo possui natureza jurídica de ferramenta de trabalho, sendo permitido que o empregador monitore o seu conteúdo. Assim, foi mantido o entendimento de que as provas apresentadas pela empresa decorrente do monitoramento de e-mail corporativo são válidas e lícitas[1].
Em outra decisão, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 13ª Região (Paraíba) manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais, em razão do uso de aplicativo de monitoramento das atividades de trabalho em computador privado, inclusive das atividades realizadas no aplicativo Whatsapp Web. O entendimento adotado foi de que a utilização de aplicativo de monitoramento, sem que haja ciência clara e concordância pelo empregado de quais informações serão monitoradas, representa abuso do direito do empregador e violação à intimidade e privacidade do empregado[2].
Por fim, o TRT da 2ª Região (São Paulo) reverteu uma rescisão por justa causa para dispensa sem justa causa diante da recusa do empregado em assinar termo de consentimento para instalação de aplicativo de monitoramento. No contexto em questão, os julgadores entenderam que a instalação de aplicativos de monitoramento é permitida somente nas hipóteses em que a privacidade e intimidade do empregado são preservadas, bem como exige finalidade específica e consentimento do empregado[3].
Boas práticas
Adicionalmente aos riscos jurídicos, a empresa pode enfrentar impactos negativos no ambiente e nas relações de trabalho, gerando desconfiança e medo, o que compromete a produtividade e a colaboração entre os colaboradores.
Para mitigar os riscos jurídicos e operacionais detalhados nos parágrafos anteriores, bem como os impactos negativos nas relações de trabalho e produtividade, a adoção das seguintes boas práticas é fundamental para um monitoramento ético e em conformidade com a legislação, por exemplo:
Adoção ou revisão de políticas internas: As empresas devem criar ou revisar regras claras sobre o uso de equipamentos, a possibilidade de monitoramento, as informações monitoradas e a finalidade da supervisão.
Revisão dos contratos de trabalho: É necessário que as empresas revisem as disposições contratuais para assegurar a comunicação clara e a ciência dos empregados sobre o monitoramento, em conformidade com a LGPD.
Proteção dos dados: As empresas devem implementar medidas de segurança da informação para proteger os dados coletados, limitar os acessos às informações, e utilizar ferramentas que não gravem o ambiente ou captem áudio, entre outras.
Bloqueio de acesso: A empresa pode bloquear determinados sites ou aplicativos nos equipamentos por ela fornecidos, para evitar que o empregado acesse informações pessoais por meio de ferramentas de trabalho.
Limitação do monitoramento: Deve-se restringir o monitoramento às atividades e ao horário de trabalho, evitando controle excessivo ou abusivo, e conduzindo-o da forma menos invasiva possível.
Auditoria periódica: É necessário realizar auditorias periódicas para verificar a funcionalidade da ferramenta e manter contato com a empresa provedora sobre atualizações e modificações, garantindo que as informações pessoais estão sendo preservadas.
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Decerto, o uso de aplicativos de monitoramento de tela é permitido e pode ser uma ferramenta eficaz de gestão, desde que: (i) seja transparente e respeite a privacidade e intimidade dos empregados; (ii) os empregados tenham ciência, por meio de previsões claras no contrato de trabalho e políticas internas; e (iii) observe os princípios constitucionais, a legislação trabalhista e o disposto na LGPD.
[1] Processo 0001347-42.2014.5.12.0059, com decisão definitiva em 13/12/2021.
[2] Processo 0000725-94.2021.5.13.0024, com decisão definitiva em 20/03/2023.
[3] Processo 1000640-95.2025.5.02.0044, atualmente em processo de conhecimento.
