A gestão de pessoas na Administração Pública federal brasileira tem historicamente ocupado posição periférica nos processos decisórios, o que contribuiu para sua fragmentação e baixa eficácia institucional.[1]
Para enfrentar esse cenário, foi desenvolvido o Modelo Referencial do Ciclo Laboral, que organiza a trajetória dos servidores públicos em seis fases interconectadas: i) planejamento e seleção; ii) alocação e ambientação; iii) desenvolvimento e desempenho; iv) carreiras e progressão; v) remuneração e reconhecimento; e vi) aposentadoria e desligamento.
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A proposta do modelo é conferir à gestão de pessoas uma abordagem sistêmica, estratégica e orientada por evidências. Nesse contexto, a transparência e a produção de dados confiáveis emergem como dimensão transversal que atravessa todas as fases do ciclo laboral, fortalecendo a governança pública e a capacidade de governo sem deixar de lado o cuidado e valorização dos servidores. Por isso, a transversalidade das evidências, transparência e segurança de dados é condição para o fortalecimento institucional e para a maturidade da gestão pública.
Ao integrar ferramentas como o Observatório de Pessoal, as revistas RGPA (Revista Gestão de Pessoas em Ação) e RGPE (Revista Gestão de Pessoas em Evidência), a pesquisa Vozes do Serviço Público, o Atlas do Estado Brasileiro, o Portal da Transparência e o Guia de Transparência de Dados, o setor público avança rumo a uma gestão mais inteligente, transparente, democrática e eficaz.
A transparência e a produção de evidências na gestão de pessoas buscam assegurar que as decisões sejam tomadas com base em dados objetivos, promovam accountability e fortaleçam a confiança entre servidores e instituições. Para o sucesso produção de evidências com transparência, é imprescindível considerar que isso caminha junto com o avanço da transformação digital, da governança de dados e uso de ferramentas como o People Analytics.
Esta abordagem se vale de uma trajetória governamental exitosa de promoção da transparência pública e fortalecimento do controle social, marcada pela atuação da Controladoria Geral da União (CGU) com a criação do Portal da Transparência, em 2004; pela promulgação da Lei de Acesso à Informação, instituída pela Lei 12.527 de 2011; e pela Política de Dados Abertos do Poder Executivo federal, instituída a partir do Decreto 8.777/2016. Tais políticas atingem significativamente a gestão de pessoas, uma vez que os temas “servidores e pensionistas” e “despesas de pessoal” têm alto interesse da sociedade.
Atualmente, a Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) fornece mensalmente um conjunto significativo de dados que alimentam o Portal da Transparência,[2] organiza e publica diversos conjuntos de dados no Portal de Dados Abertos,[3] seguindo compromissos bianuais através dos Planos de Dados Abertos[4] que atende pedidos de transparência passiva de dados via Fala.BR[5] da Lei de Acesso à Informação e da Ouvidoria Geral da União.
Quanto à produção de evidências, a Gestão de Pessoas inicia sua estruturação em 1996, com a criação do Boletim Estatístico de Pessoal (BEP),[6] publicação mensal de dados publicado em formato de boletim até 2017, quando foi transformado no Painel Estatístico de Pessoal (PEP). Em 1998, foi criada a Tabela de Remuneração do Servidores Públicos Federais,[7] publicação que consolida e divulga as Tabelas de Remuneração atribuídas aos cargos e/ou carreiras da Administração pública federal e dos ex-territórios. Outras publicações e relatórios foram sendo editados sob demanda, porém sem periodicidade bem definida.
Já em março de 2010 foi criada no IPEA a Diretoria de Estudos e Políticas do Estado, das Instituições e da Democracia (DIEST)[8] com o objetivo de, entre outros, realizar estudos e pesquisas ligadas à estrutura, organização e funcionamento do Estado. A diretoria, além de produzir diversos estudos e evidências sobre a gestão de pessoas, mantém o Atlas do Estado Brasileiro,[9] que oferece dados sobre a burocracia pública dos três poderes e três esferas da federação. O Atlas é uma ferramenta poderosa para o planejamento estratégico e a contextualização das ações de gestão de pessoas.
É nesta esteira que em 2023 foi lançado o Observatório de Pessoal (SGP/MGI), consolidando num único lugar não apenas as publicações já existentes, mas iniciando um ciclo virtuoso de fortalecimento da transparência ativa e fortalecimento institucional.
A necessidade de um Observatório parte de um diagnóstico realizado em 2021, que constatou 87% de retrabalho na estratégia de atendimento passiva de demandas por informação, seja pelo demandante não encontrar a informação, seja porque a mesma já poderia estar em transparência ativa. O Observatório conta atualmente com um catálogo de 84 produtos de dados organizados por tema, autor, tipo de produto (relatório, base de dados, painel, etc).[10]
É neste contexto que em dezembro de 2023 foi lançada a primeira edição da Revista Gestão de Pessoas em Ação (RGPA),[11] revista que se destina a registrar os trabalhos em curso nas Secretarias de Gestão de Pessoas e de Relações de Trabalho do MGI, bem como nas organizações ligadas ao Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública federal, o Sipec. A revista é um marco de extrema importância na consolidação de conhecimento crítico e denso sobre a realidade brasileira e sobre as relações entre Estado, Políticas Públicas e Desenvolvimento. Até o final de 2026 a RGPA terá produzido ao menos cinco edições.
Ainda na linha de registrar conhecimento, em dezembro de 2024 foi lançada a primeira edição da Revista Gestão de Pessoas em Evidência (RGPE).[12] Esta revista se destina, por sua vez, a abordar temas específicos em edições seriadas, dados, informações e análises sobre dimensões relevantes na Administração Pública federal. A primeira edição abordou o tema das aposentadorias na administração pública federal, e até o final de 2026 terão sido publicadas ao menos mais duas edições temáticas.
Visando fechar ainda lacunas quanto a evidências de resultado das políticas e práticas da gestão pessoas, a SGP também lançou a Pesquisa Vozes do Serviço Público.[13] A pesquisa é um instrumento estratégico de gestão pública de aplicação periódica com vistas a coletar variáveis de percepção dos servidores para refletir como eles avaliam aspectos subjetivos e comportamentais na dinâmica de trabalho, tais como engajamento, satisfação, suporte, liderança, intenções, incentivos etc. – dimensões não capturadas pelos registros administrativos típicos do sistema. A coleta da primeira edição iniciou em 2024 e seus resultados foram publicados em 2025. A coleta de dados da 2a edição da Pesquisa Vozes foi lançada em outubro de 2025.
A pesquisa enfatiza valores como equidade, diversidade, inclusão e pertencimento. Ela visa subsidiar a gestão pública no sentido de garantir que todos os servidores tenham voz, oportunidades iguais e um ambiente de trabalho são, seguro e colaborativo. A inovação e o aprendizado contínuo são vistos como motores da transformação, e o bem-estar dos servidores é tratado como prioridade para o sucesso das políticas públicas.
Em suma, é possível afirmar que a experiência recente da Secretaria de Gestão de Pessoas do governo federal tem demonstrado que os esforços em fortalecer a produção de evidências com transparência e segurança de dados otimiza os esforços de atendimento de demandas por informação e induz o uso de people analytics, apoiando assim as Políticas de Gestão de Pessoas num caminho de maior maturidade institucional.
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Neste cenário, a incorporação desta transversalidade ao Ciclo Laboral tem permitido um olhar mais aprofundado para as fortalezas e lacunas de dados, de diagnósticos e de indicadores de eficiência e eficácia de cada política. Esforços concomitantes na transformação digital e infraestrutura de dados serão fundamentais para o avanço dessa pauta. Ao integrar dados, escuta ativa, produção de conhecimento e práticas de transparência, o setor público constrói uma gestão mais inteligente, responsiva e centrada nas pessoas.
Essas iniciativas não apenas qualificam decisões, mas também promovem uma cultura de aprendizado contínuo, inovação e valorização do servidor público. O futuro da gestão de pessoas no Brasil passa, inevitavelmente, pela consolidação dessas práticas.
[1] O modelo referencial do ciclo laboral aplicado ao setor público federal: rumo à construção de uma visão e ação sistêmica da gestão de pessoas no Brasil. http://repositorio.enap.gov.br/handle/1/8781
[2] https://portaldatransparencia.gov.br/servidores/visao-geral
[3]https://dados.gov.br/dados/busca?termo=%2522Gest%25C3%25A3o%2520de%2520Pessoas%2520%28Executivo%2520Federal%29%2522
[4] https://www.gov.br/gestao/pt-br/acesso-a-informacao/dados-abertos
[5] https://falabr.cgu.gov.br/
[6] https://www.gov.br/servidor/pt-br/observatorio-de-pessoal-govbr/boletim-estatistico-de-pessoal
[7] https://www.gov.br/servidor/pt-br/observatorio-de-pessoal-govbr/tabela-de-remuneracao-dos-servidores-publicos-federais-civis-e-dos-ex-territorios
[8] https://www.ipea.gov.br/desafios/index.php?option=com_content&id=2654:catid=28
[9] https://www.ipea.gov.br/atlasestado/
[10] https://www.gov.br/servidor/pt-br/observatorio-de-pessoal-govbr/paginas-do-observatorio/catalogo
[11] https://www.gov.br/gestao/pt-br/central-de-conteudo/publicacoes/revistas/gestao-de-pessoas-em-acao-mgi-vol1-dez2023.pdf
[12] https://www.gov.br/gestao/pt-br/central-de-conteudo/publicacoes/revistas/revista-gestao-de-pessoas-em-evidencia.pdf
[13] https://www.gov.br/gestao/pt-br/assuntos/pesquisa-vozes