Estamos vivenciando uma era de grandes desafios globais, com diversas demandas postas pela sociedade. Uma dessas questões é a diversidade e inclusão (D&I) nas empresas e negócios, compreendida no eixo “S” (aspecto social) da agenda ESG, que tem por objetivo a proteção do indivíduo dentro dos processos corporativos.
O mundo corporativo passou a perceber que iniciativas de D&I são uma alavanca essencial de crescimento, trazendo não apenas resultados financeiros, como aumento de lucratividade e competitividade, mas também justiça social e uma importante transformação cultural para abranger toda sociedade, combatendo a desigualdade e o preconceito e viabilizando uma necessária humanização dos negócios.
Cada ser humano é marcado por características como geração, capacidade física e mental, orientação sexual, religião, origem étnico-racial, classe social, gênero, entre outras. O conceito de diversidade torna-se diferente em relação ao seu significado para os indivíduos[1]. Pode-se dizer, portanto, que práticas adequadas no tocante à diversidade refletem adequadamente a identidade dos indivíduos que convivem em um dado cenário social.
Ao consolidar uma cultura diversa e inclusiva, cada empresa deve adotar uma política de gestão adequada, observando a acomodação, supervisão, treinamento, desenvolvimento, capacitações desses indivíduos a fim de propiciar crescimento profissional e engajamento. A importância de uma cultura diversa e inclusiva deve ser evidenciada pelas pessoas envolvidas, permanecendo em frequente aprimoramento por meio de palestras, treinamentos, workshops e sensibilização[2].
Nesse sentido, são fundamentais uma comunicação adequada e ações de sensibilização, voltadas ao aprimoramento e crescimento profissional desse público. Para que as ações de diversidade sejam práticas e efetivas é preciso ocorrer um alinhamento das políticas de gestão de pessoas, com enfoque no recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, sensibilização e cultura da empresa, visto que a diversidade deve ser uma filosofia partilhada por todos os colaboradores[3].
A diversidade engloba vários aspectos e aumentar a representatividade dos grupos de pessoas que integram as empresas e que fazem negócios é primordial. As empresas da América Latina que investem em diversidade superam suas concorrentes em quesitos como inovação e colaboração, e seus líderes são melhores em promover a confiança e o trabalho em equipe[4].
Essas empresas também possuem ambientes de trabalho mais felizes e apresentam uma melhor retenção de talentos. Isso traz tanto uma saúde organização melhor quanto resultados de outras ordens, posto que empresas com quadros mais diversos performam financeiramente melhor quando comparadas às suas concorrentes[5].
Além do aumento na performance financeira, ambientes diversos proporcionam diferentes ideias, experiências e discussões, contribuindo nos processos de inovação. Para tanto, é importante pensar a inclusão de maneira holística e transversal, acomodando simultaneamente diversos eixos, a exemplo de mulheres, negros, LGBT+, pessoas com deficiência (PCD), idosos e neurodivergentes.
Isso não apenas contribui para reparar erros históricos que ainda hoje ecoam em disparidades crônicas, mas também viabiliza maior liberdade de ser, viver e trabalhar de maneira genuína. Dentre outros aspectos, estimula maior participação e contribuição por parte dos profissionais, impulsiona a criatividade antes tolhida, materializa o respeito pelo diferente e abre novas possibilidades de crescimento pessoal e profissional para cada um.
Outros fatores relevantes que diferenciam, para melhor, as empresas que possuem políticas de diversidade, são um maior foco no cliente e em suas necessidades e uma maior satisfação dos colaboradores, trazendo consequências diretas para o dia a dia das organizações, não apenas no setor privado, como também no setor público, que também precisa se atentar a esses aspectos quanto à criação de vagas e ao pessoal que integra os seus quadros.
Apesar de vários avanços, os grupos diversos permanecem consideravelmente sub-representados em posições de liderança, pelo que é fundamental a adoção de medidas urgentes para aumentar a promoção da diversidade e inclusão, de forma a i) garantir a representação de talentos diversificados; ii) fortalecer a liderança e a responsabilização; iii) viabilizar a igualdade e a equidade de oportunidades; iv) Promover a abertura e o combate a microagressões; v) promover um senso de pertencimento em relação ao trabalho.
A esse respeito, importa ressaltar a imprescindibilidade da diversidade e inclusão para inovação, posto que inovar não está necessariamente atrelado a grandes investimentos financeiros, mas sim à facilitação de ambientes e práticas que respeitem e favoreçam a diversidade, permitindo o convívio salutar de pessoas diversas e uma troca enriquecedora numa relação ganha-ganha.
Ainda, importante também enfatizar o aspecto de justiça social, que é o marco inicial para toda e qualquer transformação não só para organizações, mas também para a sociedade como um todo. Pode-se tomar como princípio a Agenda ESG (ambiental, social e governança), que tem o objetivo de levar as empresas a atuarem de forma mais benéfica no que concerne ao ecossistema no qual estão inseridas.
E o que o ESG tem a ver com a diversidade e inclusão? Pois bem, como mencionado no início do artigo, o “S” da sigla visa à proteção do indivíduo dentro dos processos corporativos, bem como no seu entorno e suas ações sociais. Desta forma, o pilar Social abarca, por exemplo, ações focadas em criar espaços inclusivos, diversos e seguros, tanto para a equipe interna quanto na relação com parceiros e fornecedores.
Eis aí uma grande oportunidade para as organizações alinhadas a esses valores, a exemplo de aumentar suas oportunidades de negócio por proporcionar maior confiabilidade a investidores preocupados em alocar recursos em empresas comprometidas com causas sociais. Adicionalmente, expande-se a perspectiva de clientes, pela visibilidade positiva à marca da empresa. Ambas as circunstâncias podem traduzir-se em maior lucratividade, integridade da marca e vantagem competitiva, beneficiando os negócios e a saúde da organização a longo prazo e garantindo um impacto positivo no tocante à sociedade. Diversidade, inclusão e sustentabilidade caminhando juntas.
[1] MACCALI, N. et al. As Práticas de Recursos Humanos para a Gestão da Diversidade: A Inclusão de Deficientes Intelectuais em uma Federação Pública do Brasil. RAM. Revista de Administração Mackenzie (Online), v. 16, p. 157-187, 2015. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1678-69712015000200157&script=sci_abstract &tlng=pt.
[2] REGINA, A. et al. Guia de Profissionais que Atuam na Inclusão de Pessoas com Deficiência (PcDs). Rede Empresarial de Inclusão Social. 2015. 32 p. Disponível em:
http://www.redeempresarialdeinclusao.com.br/index.php/component/k2/item/download/87_e70d3c9c0ca058395158156c462726e9
[3] MACCALI, N. et. al., 2015.
[4] https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina
[5] Idem.