{"id":8734,"date":"2025-01-24T09:45:22","date_gmt":"2025-01-24T12:45:22","guid":{"rendered":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/01\/24\/gestao-do-desempenho-e-desenvolvimento-na-carreira\/"},"modified":"2025-01-24T09:45:22","modified_gmt":"2025-01-24T12:45:22","slug":"gestao-do-desempenho-e-desenvolvimento-na-carreira","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/01\/24\/gestao-do-desempenho-e-desenvolvimento-na-carreira\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o do desempenho e desenvolvimento na carreira"},"content":{"rendered":"

A melhoria do desempenho individual e organizacional no setor p\u00fablico tem ocupado lugar de destaque nas propostas de Reforma Administrativa e do Estado no Brasil atual. Um dos momentos em que o tema ocupou o centro do debate ocorreu quando o governo Bolsonaro apresentou, em 2020, a Proposta de Emenda Constitucional n\u00ba 32, que alterava v\u00e1rios dispositivos da Carta Magna sobre administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica.<\/span><\/p>\n

Posteriormente, com a elei\u00e7\u00e3o presidencial de Lula da Silva em 2022, embora o tema tenha permanecido em discuss\u00e3o, houve uma mudan\u00e7a substancial em torno do seu entendimento por parte do governo federal. Ao contr\u00e1rio de uma vis\u00e3o simplista, negativa e punitivista do servidor, a nova compreens\u00e3o sobre o assunto reconhece a sua amplitude e complexidade e propugna uma abordagem infraconstitucional, incremental e multidimensional.<\/span><\/p>\n

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Infraconstitucional porque acredita que medidas dessa natureza s\u00e3o suficientes para enfrentar o desafio da melhoria de desempenho do servidor e das organiza\u00e7\u00f5es p\u00fablicas, j\u00e1 que a CF-1988 estabeleceu os marcos principais a partir dos quais a profissionaliza\u00e7\u00e3o da burocracia pode ser alcan\u00e7ada, notadamente: i) o ingresso por concurso p\u00fablico; ii) o regime jur\u00eddico estatut\u00e1rio \u00fanico; iii) a estabilidade relativa da for\u00e7a de trabalho sob comando do Estado e a servi\u00e7o da sociedade; iv) a organiza\u00e7\u00e3o das pol\u00edticas p\u00fablicas a partir da estrutura\u00e7\u00e3o de carreiras civis (e militares) com atributos definidos.<\/span><\/p>\n

Incremental porque sabe que a melhoria do desempenho profissional e institucional, ao depender de fatores ainda desconhecidos, de muitos outros correlacionados entre si, v\u00e1rios deles localizados em inst\u00e2ncias hier\u00e1rquicas e n\u00edveis decis\u00f3rios distintos, espalhados pela estrutura organizacional do Estado etc., implica necessariamente um processo de aprendizado e constru\u00e7\u00e3o legislativa de natureza continua, coletiva e cumulativa ao longo do tempo.<\/span><\/p>\n

E multidimensional porque o estado atual do conhecimento humano acerca desse tema ainda se encontra, a bem da verdade, num n\u00edvel bastante incipiente de desenvolvimento te\u00f3rico e emp\u00edrico. Sem tergiversar, \u00e9 preciso reconhecer e dizer que a melhoria do desempenho institucional, seja de servidores p\u00fablicos, seja de organiza\u00e7\u00f5es estatais, n\u00e3o possui f\u00f3rmulas prontas, segue carente de aportes cr\u00edticos de v\u00e1rias \u00e1reas do conhecimento, de modo que propostas apressadas ou rasteiras est\u00e3o todas fadadas ao fracasso.<\/span><\/p>\n

N\u00e3o obstante, no caso brasileiro, \u00e9 claro que algumas coisas j\u00e1 s\u00e3o conhecidas e est\u00e3o em opera\u00e7\u00e3o ou implementa\u00e7\u00e3o, sobretudo em n\u00edvel federal. Num plano mais elevado, sendo o Estado o empregador em primeira inst\u00e2ncia, h\u00e1 obviamente a necessidade de que se cumpram todos os requisitos legais e morais m\u00ednimos \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o e manuten\u00e7\u00e3o dos empregos sob sua cust\u00f3dia e gest\u00e3o. Requisitos esses que dizem respeito, basicamente, \u00e0s condi\u00e7\u00f5es gerais de <\/span>uso<\/span> (jornada padr\u00e3o), <\/span>remunera\u00e7\u00e3o<\/span> (vencimentos equ\u00e2nimes), <\/span>prote\u00e7\u00e3o<\/span> (sa\u00fade, seguran\u00e7a e seguridade nas fases ativa e p\u00f3s-laboral), <\/span>representa\u00e7\u00e3o<\/span> (sindicaliza\u00e7\u00e3o e demais direitos consagrados pela OIT) e acesso \u00e0 <\/span>justi\u00e7a<\/span> contra arbitrariedades porventura cometidas pelo Estado-empregador.<\/span><\/p>\n

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Em segundo lugar, num plano intermedi\u00e1rio de determina\u00e7\u00e3o, h\u00e1 distin\u00e7\u00f5es claras relativamente aos empregos do setor privado, dada a natureza p\u00fablica dessas ocupa\u00e7\u00f5es que se d\u00e3o a mando do Estado e a servi\u00e7o da coletividade, cujo objetivo \u00faltimo n\u00e3o \u00e9 a produ\u00e7\u00e3o de lucro, mas sim a produ\u00e7\u00e3o de bem-estar social. Neste sentido, h\u00e1 pelo menos cinco fundamentos hist\u00f3ricos da ocupa\u00e7\u00e3o, presentes em maior ou menor medida nos Estados nacionais contempor\u00e2neos, que precisam ser levados em considera\u00e7\u00e3o para uma boa estrutura de governan\u00e7a e por incentivos corretos \u00e0 produtividade e a um desempenho institucional satisfat\u00f3rio ao longo do tempo. S\u00e3o eles: i) a <\/span>estabilidade<\/span> na ocupa\u00e7\u00e3o, idealmente conquistada por crit\u00e9rios meritocr\u00e1ticos em ambiente geral de homogeneidade econ\u00f4mica, republicanismo pol\u00edtico e democracia social, visando a prote\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios contra arbitrariedades \u2013 inclusive pol\u00edtico-partid\u00e1rias \u2013 cometidas pelo Estado-empregador; ii) a <\/span>remunera\u00e7\u00e3o<\/span> adequada, idealmente ison\u00f4mica e previs\u00edvel ao longo do ciclo laboral; iii) a <\/span>qualifica\u00e7\u00e3o<\/span> elevada e a capacita\u00e7\u00e3o permanente no \u00e2mbito das fun\u00e7\u00f5es prec\u00edpuas dos respectivos cargos e organiza\u00e7\u00f5es; iv) a <\/span>coopera\u00e7\u00e3o<\/span> interpessoal e intra\/inter organiza\u00e7\u00f5es \u2013 ao inv\u00e9s da competi\u00e7\u00e3o \u2013 como crit\u00e9rio de atua\u00e7\u00e3o e m\u00e9todo primordial de trabalho no setor p\u00fablico; e v) a <\/span>liberdade<\/span> de organiza\u00e7\u00e3o e autonomia de atua\u00e7\u00e3o sindical, no que tange tanto \u00e0s formas de (auto)organiza\u00e7\u00e3o e funcionamento dessas entidades, como no que se refere \u00e0s formas de representa\u00e7\u00e3o, financiamento e presta\u00e7\u00e3o de contas junto aos pr\u00f3prios servidores e \u00e0 sociedade de modo geral.<\/span><\/p>\n

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Por fim, mas n\u00e3o menos importante, num terceiro n\u00edvel de determina\u00e7\u00e3o do desempenho individual, \u00e9 necess\u00e1rio pensar em medidas de profissionaliza\u00e7\u00e3o e valoriza\u00e7\u00e3o da ocupa\u00e7\u00e3o no servi\u00e7o p\u00fablico, tais que uma verdadeira pol\u00edtica de recursos humanos \u2013 que leve em considera\u00e7\u00e3o de modo articulado e org\u00e2nico as etapas de sele\u00e7\u00e3o, capacita\u00e7\u00e3o, aloca\u00e7\u00e3o, remunera\u00e7\u00e3o, progress\u00e3o e aposenta\u00e7\u00e3o \u2013 esteja ancorada e inspirada pelos valores e princ\u00edpios da rep\u00fablica, da democracia e do desenvolvimento nacional. Neste sentido, ela deve atentar para os fatores que realmente garantem ganhos de produtividade e de desempenho institucional no setor p\u00fablico, a saber: i) a constru\u00e7\u00e3o de ambientes de trabalho s\u00e3os, seguros, saud\u00e1veis e sustent\u00e1veis; ii) a identifica\u00e7\u00e3o de incentivos n\u00e3o pecuni\u00e1rios e de t\u00e9cnicas organizacionais que consigam mobilizar, engajar, integrar e fazer funcionar as equipes; iii) a montagem de trilhas de capacita\u00e7\u00e3o permanente; iv) a identifica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios objetivos para progress\u00e3o, promo\u00e7\u00e3o e avalia\u00e7\u00e3o funcional; e v) a cria\u00e7\u00e3o de condi\u00e7\u00f5es de realiza\u00e7\u00e3o din\u00e2mica e retroalimenta\u00e7\u00e3o sist\u00eamica entre as dimens\u00f5es citadas acima.<\/span><\/p>\n

Tudo somado, \u00e9 poss\u00edvel afirmar, portanto, que a posi\u00e7\u00e3o do MGI<\/a>, nessa discuss\u00e3o, \u00e9 realista e bastante sensata: n\u00e3o existe uma bala de prata, uma solu\u00e7\u00e3o \u00fanica, simples, r\u00e1pida e barata para se promover a Reforma Administrativa, cujo principal objetivo estrat\u00e9gico consiste em estabelecer as melhores condi\u00e7\u00f5es institucionais poss\u00edveis para a melhoria do desempenho estatal, aos n\u00edveis individual e organizacional.<\/span><\/p>\n

Uma delas \u2013 novas regras para progress\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o de servidores p\u00fablicos em suas carreiras \u2013 foi apresentada por meio da recente edi\u00e7\u00e3o da Medida Provis\u00f3ria n\u00ba 1.286, de 31 de dezembro de 2024. Apenas para que fique claro: <\/span>progress\u00e3o<\/span> \u00e9 a passagem para o padr\u00e3o de vencimento imediatamente superior dentro de uma mesma classe, enquanto na <\/span>promo\u00e7\u00e3o<\/span> ocorre a mudan\u00e7a do \u00faltimo padr\u00e3o de uma classe para o primeiro padr\u00e3o da classe imediatamente superior. Como uma das diretrizes adotadas no processo negocial produziu o alongamento das carreiras para estruturas, em geral, com 20 padr\u00f5es, a discuss\u00e3o sobre como a evolu\u00e7\u00e3o na carreira ocorrer\u00e1 se torna ainda mais relevante.\u00a0<\/span><\/p>\n

A decis\u00e3o por aprimorar as regras de desenvolvimento na carreira n\u00e3o \u00e9 nova: na verdade, buscou-se reformular um instrumento previsto pela Lei n\u00ba 11.890, de 24 de dezembro de 2008, o Sistema de Desenvolvimento na Carreira (SIDEC), que possui potencial enorme para aprimoramento da gest\u00e3o p\u00fablica, mas que, em virtude de fatores descritos a seguir, nunca foi regulamentado e, portanto, nunca foi, at\u00e9 ent\u00e3o, implementado.<\/span><\/p>\n

O contexto de sua cria\u00e7\u00e3o \u00e9 did\u00e1tico. Em 2008, muitas carreiras deixaram de receber a remunera\u00e7\u00e3o baseada na soma do vencimento b\u00e1sico mais gratifica\u00e7\u00e3o de desempenho e passaram a receber por subs\u00eddio, que constitui a remunera\u00e7\u00e3o fixada em parcela \u00fanica, sobre a qual n\u00e3o pode haver o acr\u00e9scimo de outra parcela remunerat\u00f3ria, com exce\u00e7\u00e3o de parcelas indenizat\u00f3rias previstas em lei. Ocorre que o modelo baseado em gratifica\u00e7\u00f5es de desempenho, a despeito de todas as cr\u00edticas a que esteja submetido atualmente, ap\u00f3s d\u00e9cadas de experi\u00eancia, fora concebido como uma forma de garantir mecanismo de gest\u00e3o que avaliasse desempenho individual e institucional na administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica. Ao passar para subs\u00eddio, na teoria, muitas carreiras perderam esse mecanismo de gest\u00e3o, o que exigia a cria\u00e7\u00e3o de algo novo. Dessa forma, a mesma lei que alterou a estrutura de v\u00e1rias carreiras para subs\u00eddio, criou o SIDEC, como forma de aprimorar os instrumentos de progress\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o na carreira e, consequentemente, de gest\u00e3o do desempenho.<\/span><\/p>\n

O SIDEC consiste, basicamente, em um conjunto de crit\u00e9rios previstos em lei e cujos pesos e distribui\u00e7\u00e3o deveriam ser regulamentados por Decreto, observando-se as especificidades de cada carreira. A previs\u00e3o inicial estava amparada ainda em um modelo piramidal de carreira, ou seja, em quantitativos limitados de vagas em cada classe, de modo a estimular a competi\u00e7\u00e3o entre os servidores e fazer com que apenas aqueles com melhores pontua\u00e7\u00f5es fossem promovidos. Pode-se argumentar que a previs\u00e3o desse modelo acabou se tornando um desincentivo para a regulamenta\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o do SIDEC, seja pela resist\u00eancia interna das carreiras seja pela constata\u00e7\u00e3o emp\u00edrica, ap\u00f3s v\u00e1rias experi\u00eancias similares, de que o modelo tende a provocar mais disfuncionalidades que benef\u00edcios.<\/span><\/p>\n

A legisla\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m estabeleceu que, enquanto o SIDEC n\u00e3o fosse regulamentado, continuariam sendo aplicadas as regras em vigor para cada carreira. Isso significou, para a maioria das carreiras relacionadas na Lei, a manuten\u00e7\u00e3o das regras estabelecidas pelo Decreto n\u00ba 84.669, de 29 de abril de 1980. O modelo desse Decreto foi estabelecido para os ocupantes de cargos do Plano de Classifica\u00e7\u00e3o de Cargos, institu\u00eddo pela <\/span>Lei n\u00ba 5.645, de 10 dezembro de 1970<\/span><\/a>, e portanto ao longo do tempo mostrou-se anacr\u00f4nico e desajustado \u00e0s mudan\u00e7as necess\u00e1rias na gest\u00e3o dos planos e carreiras da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica federal.\u00a0 Como as regras da d\u00e9cada de 1980 n\u00e3o acompanharam, obviamente, a evolu\u00e7\u00e3o da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica e das rela\u00e7\u00f5es de trabalho, o assunto transformou-se em objeto constante de judicializa\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

A Medida Provis\u00f3ria n\u00ba 1.286, de 2024, d\u00e1 nova vida ao SIDEC (com a vantagem de aproveitar instrumento j\u00e1 previsto na legisla\u00e7\u00e3o) ao promover algumas mudan\u00e7as importantes, com o objetivo de torn\u00e1-lo, de fato, um mecanismo efetivo, moderno e din\u00e2mico em sintonia com as atuais necessidades da gest\u00e3o de pessoas. As altera\u00e7\u00f5es incluem:<\/span><\/p>\n

a) <\/span>a <\/span>mudan\u00e7a do modelo de competi\u00e7\u00e3o pelo modelo de colabora\u00e7\u00e3o<\/span>: a revoga\u00e7\u00e3o dos limites de vagas por classe acaba com o modelo piramidal e ampara-se na l\u00f3gica segundo a qual o que deve determinar a promo\u00e7\u00e3o de um servidor \u00e9 a sua capacidade de atingir os crit\u00e9rios estabelecidos (que devem ser efetivos, objetivos e claramente definidos) e n\u00e3o a exist\u00eancia de vaga. Com isso, estimula-se a colabora\u00e7\u00e3o no servi\u00e7o p\u00fablico, e n\u00e3o a competi\u00e7\u00e3o, o que potencializa a produ\u00e7\u00e3o de melhores resultados para a entrega de bens e servi\u00e7os \u00e0 popula\u00e7\u00e3o. A elimina\u00e7\u00e3o das barreiras implica eliminar tamb\u00e9m a resist\u00eancia \u00e0 regulamenta\u00e7\u00e3o do SIDEC pelos diversos \u00f3rg\u00e3os e entidades do Poder Executivo federal, mediante Decreto, a ser elaborado, em cada caso, em conjunto com o MGI.<\/span><\/p>\n

b) <\/span>a <\/span>rela\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios prevista inicialmente na lei, que j\u00e1 possui algum n\u00edvel de diversidade, passa a ser um rol meramente exemplificativo<\/span>. Considerando as especificidades de cada carreira, \u00f3rg\u00e3o ou entidade e pol\u00edtica p\u00fablica envolvida, podem ser adotados os crit\u00e9rios que constam na lei ou outros crit\u00e9rios que fa\u00e7am mais sentido para aquela dada realidade. O rol de crit\u00e9rios que consta na lei permanece o mesmo e inclui: resultados obtidos em avalia\u00e7\u00e3o de desempenho individual, frequ\u00eancia e aproveitamento em atividades de capacita\u00e7\u00e3o, titula\u00e7\u00e3o, ocupa\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a, cargos em comiss\u00e3o ou designa\u00e7\u00e3o para coordena\u00e7\u00e3o de equipe ou unidade, tempo de efetivo exerc\u00edcio no cargo, produ\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica ou acad\u00eamica na \u00e1rea espec\u00edfica de exerc\u00edcio do servidor, exerc\u00edcio em unidades de lota\u00e7\u00e3o priorit\u00e1rias e participa\u00e7\u00e3o regular como instrutor em cursos t\u00e9cnicos ofertados no plano anual de capacita\u00e7\u00e3o do \u00f3rg\u00e3o. Cria-se, com isso, uma \u201ccesta de crit\u00e9rios\u201d ou uma \u201ccesta de pontos\u201d din\u00e2mica e adapt\u00e1vel \u00e0s especificidades de cada caso.<\/span><\/p>\n

c) a <\/span>obriga\u00e7\u00e3o de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho como um dos crit\u00e9rios, durante toda a vida funcional do servidor<\/span>: como as carreiras inicialmente abrangidas pelo SIDEC foram aquelas que passaram a receber por subs\u00eddio, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho individual era realizada apenas para desenvolvimento na carreira, o que implica dizer que os servidores que chegassem ao topo da carreira deixavam de ser avaliados. E muitos chegavam ao topo da carreira tendo ainda um per\u00edodo de atua\u00e7\u00e3o profissional longo no servi\u00e7o p\u00fablico. A altera\u00e7\u00e3o realizada agora valoriza a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho ao prever que ela ser\u00e1 obrigat\u00f3ria e realizada durante toda a vida funcional do servidor, como instrumento importante de gest\u00e3o. Com a obrigatoriedade da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho como um dos crit\u00e9rios, tem-se, como consequ\u00eancia l\u00f3gica, a impossibilidade de ado\u00e7\u00e3o de tempo de servi\u00e7o, por exemplo, como crit\u00e9rio \u00fanico para promo\u00e7\u00e3o. \u00c9 verdade que o processo de gest\u00e3o de desempenho (no Brasil e no mundo, no setor p\u00fablico e no privado) pode ser questionado e aprimorado sob v\u00e1rios aspectos, mas garantir que todos sejam avaliados certamente \u00e9 uma premissa importante a ser considerada.<\/span><\/p>\n

d) a <\/span>expans\u00e3o do SIDEC para outros planos e carreiras<\/span>: o rol de carreiras submetidas ao SIDEC era taxativo e inclu\u00eda, como mencionado, apenas as carreiras que passaram a receber por subs\u00eddio. Com o aprimoramento do modelo, foram inclu\u00eddas novas carreiras no escopo de aplica\u00e7\u00e3o do sistema, al\u00e9m de ter sido prevista a possibilidade da ades\u00e3o de outros planos de cargos ou carreiras n\u00e3o expressamente relacionados, desde que as regras de suas respectivas legisla\u00e7\u00f5es n\u00e3o sejam incompat\u00edveis com o SIDEC. Com isso, estimula-se a ado\u00e7\u00e3o de mecanismo orientador unificado, promovendo isonomia e estimulando o modelo de \u201ccesta de pontos\u201d para outras carreiras e planos de cargos.<\/span><\/p>\n

e) a <\/span>possibilidade de acelera\u00e7\u00e3o no caso de desempenho excepcional<\/span>: como forma de reconhecer o desempenho acima do esperado, foi prevista a possibilidade excepcional de acelera\u00e7\u00e3o no desenvolvimento na carreira, observados dois requisitos: considera\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios objetivos que atestem desempenho diferenciado e acelera\u00e7\u00e3o limitada a dois padr\u00f5es durante toda a vida funcional do servidor, n\u00e3o podendo ocorrer de forma consecutiva e nem na mesma classe. Estabelece-se, assim, um mecanismo de reconhecimento dos servidores e de incentivo \u00e0 ades\u00e3o ao SIDEC e, ainda, um processo balizado por par\u00e2metros claros, objetivos e ison\u00f4micos.<\/span><\/p>\n

f) os <\/span>requisitos de promo\u00e7\u00e3o devem possuir n\u00edveis crescentes de complexidade<\/span>: a l\u00f3gica da estrutura\u00e7\u00e3o de carreiras em classes e padr\u00f5es ampara-se na premissa de que, \u00e0 medida que o servidor evolui na carreira, ele se torna capaz de realizar atribui\u00e7\u00f5es mais complexas, que devem ser a ele designadas. Naturalmente, os requisitos para promo\u00e7\u00e3o aos n\u00edveis superiores da carreira devem ser maiores que os requisitos para os n\u00edveis inferiores, espelhando essa evolu\u00e7\u00e3o funcional. A elimina\u00e7\u00e3o da barreira de quantidade de vagas deve ser balanceada pela previs\u00e3o de crit\u00e9rios objetivos e justos, de modo que, se o servidor n\u00e3o atingir os crit\u00e9rios estabelecidos, sua promo\u00e7\u00e3o n\u00e3o ocorrer\u00e1. Os ajustes no SIDEC visam a promover tamb\u00e9m essa mudan\u00e7a cultural.<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m dessas altera\u00e7\u00f5es, a retomada e a revitaliza\u00e7\u00e3o do SIDEC implicam tamb\u00e9m uma mudan\u00e7a de paradigma. \u00c9 preciso considerar, no processo de desenvolvimento dos servidores na carreira, uma s\u00e9rie de fatores como a dinamicidade do mundo contempor\u00e2neo; as diversas necessidades dos \u00f3rg\u00e3os e entidades, que poder\u00e3o aproveitar os mecanismos do SIDEC como meios de aprimoramento de sua gest\u00e3o interna; e o estabelecimento de crit\u00e9rios que de fato atestem que o servidor merece evoluir na carreira e tem condi\u00e7\u00f5es de desempenhar atribui\u00e7\u00f5es cada vez mais complexas.\u00a0<\/span><\/p>\n

Naturalmente, as altera\u00e7\u00f5es promovidas pela Medida Provis\u00f3ria n\u00ba 1.286, de 2024, representam apenas um primeiro passo, j\u00e1 que o sistema s\u00f3 ser\u00e1 de fato implementado ap\u00f3s regulamento por Decreto. \u00c9 v\u00e1lido questionar, nesse sentido, por que o modelo seria regulamentado agora se desde 2008 ele j\u00e1 existia e nunca houve a necess\u00e1ria regulamenta\u00e7\u00e3o. Pelos motivos expostos acima, parece claro que os incentivos mudaram e h\u00e1, agora, est\u00edmulo muito maior \u00e0 sua regulamenta\u00e7\u00e3o que \u00e0 manuten\u00e7\u00e3o do <\/span>status quo<\/span> (regras da d\u00e9cada de 1980, que geram problemas para organiza\u00e7\u00f5es p\u00fablicas e para servidores).<\/span><\/p>\n

Processos aparentemente simples de gest\u00e3o da for\u00e7a de trabalho, como progress\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o na carreira, podem, assim, representar importante elemento constituidor de um aprimoramento gradual, mas cont\u00ednuo, da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica e, consequentemente, dos bens, servi\u00e7os e pol\u00edticas p\u00fablicas entregues \u00e0 sociedade. Uma Reforma Administrativa n\u00e3o precisa ser feita unicamente por grandes mudan\u00e7as disruptivas. Em alguns casos, \u00e9 uma quest\u00e3o de tornar compat\u00edveis os mecanismos de gest\u00e3o existentes com o modelo que se pretende implantar.<\/span><\/p>\n

O caso do Sidec, explicado neste artigo, \u00e9 um \u00f3timo exemplo nesta dire\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

A melhoria do desempenho individual e organizacional no setor p\u00fablico tem ocupado lugar de destaque nas propostas de Reforma Administrativa e do Estado no Brasil atual. Um dos momentos em que o tema ocupou o centro do debate ocorreu quando o governo Bolsonaro apresentou, em 2020, a Proposta de Emenda Constitucional n\u00ba 32, que alterava […]<\/p>\n","protected":false},"author":0,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8734"}],"collection":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8734"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8734\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8734"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8734"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8734"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}