{"id":6938,"date":"2024-06-28T06:50:20","date_gmt":"2024-06-28T09:50:20","guid":{"rendered":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2024\/06\/28\/mulheres-na-alta-lideranca-da-logistica-vamos-depender-da-sorte\/"},"modified":"2024-06-28T06:50:20","modified_gmt":"2024-06-28T09:50:20","slug":"mulheres-na-alta-lideranca-da-logistica-vamos-depender-da-sorte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2024\/06\/28\/mulheres-na-alta-lideranca-da-logistica-vamos-depender-da-sorte\/","title":{"rendered":"Mulheres na alta lideran\u00e7a da log\u00edstica: vamos depender da sorte?"},"content":{"rendered":"

T\u00e3o cedo, n\u00e3o nos aproximaremos da equidade entre homens e mulheres, especialmente em cargos de alta lideran\u00e7a, inclusive no setor de log\u00edstica<\/a>. Apostas s\u00e3o feitas, mas ningu\u00e9m sabe exatamente quando isso vai mudar. O F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial divulgou dados atualizados no Global Gender Gap Report, que mede avan\u00e7os e retrocessos de 146 pa\u00edses na equidade de g\u00eanero. O relat\u00f3rio revela que s\u00f3 alcan\u00e7aremos a paridade geral em 134 anos. Isso significa esperar cinco gera\u00e7\u00f5es para resolver essa quest\u00e3o, que provoca debates acalorados.<\/p>\n

O documento analisa quatro macro\u00e1reas: participa\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica e oportunidades, educa\u00e7\u00e3o, sa\u00fade e empoderamento pol\u00edtico. As \u00e1reas de sa\u00fade e educa\u00e7\u00e3o t\u00eam pontua\u00e7\u00f5es altas, 96% e 94,9%, respectivamente. Isso indica que muitos pa\u00edses j\u00e1 implementaram a\u00e7\u00f5es de universaliza\u00e7\u00e3o para as mulheres. No entanto, a participa\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica e o empoderamento pol\u00edtico ainda apresentam grandes desafios.<\/p>\n

Neste artigo, focamos na macro\u00e1rea de participa\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica e oportunidades. Nela, vemos o percentual global de apenas 60,5% de equidade entre mulheres e homens. Ser\u00e1 necess\u00e1rio cerca de 152 anos para alcan\u00e7armos a igualdade salarial, oportunidades de carreira, um ambiente livre de ass\u00e9dio e acesso a cargos de decis\u00e3o.<\/p>\n

N\u00f3s, autoras deste artigo e parte da Gera\u00e7\u00e3o Y (\u201cMillennials\u201d)[1], desejamos ver mudan\u00e7as na composi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as nas empresas ainda em nossas vidas. Poder\u00edamos, inclusive, ser parte ativa dessa mudan\u00e7a, ocupando cargos de lideran\u00e7a na log\u00edstica quando formos \u201cjovens idosas\u201d. Isso, claro, se n\u00e3o desistirmos da carreira, optarmos pela aposentadoria ou trocarmos de profiss\u00e3o no meio do caminho.<\/p>\n

Vale lembrar que as pessoas est\u00e3o vivendo mais e dedicando mais anos \u00e0 vida produtiva. Ter duas ou mais profiss\u00f5es \u00e9 uma realidade cada vez mais comum. Marci Alboher, autora do livro Uma pessoa\/m\u00faltiplas carreiras: um novo modelo para o sucesso no trabalho\/vida<\/em>, cunhou o termo \u201cSlash Career\u201d, ou \u201ccarreira em barras\u201d. Ela se refere \u00e0 forma como muitos profissionais comunicam suas v\u00e1rias ocupa\u00e7\u00f5es no curr\u00edculo ou no LinkedIn. \u00c9 cada vez mais comum ver perfis como \u201cm\u00e9dica\/atriz\u201d.<\/p>\n

A rela\u00e7\u00e3o com a carreira hoje \u00e9 muito diferente das gera\u00e7\u00f5es passadas. A Gera\u00e7\u00e3o Z est\u00e1 menos preocupada com a estabilidade e mais disposta a experimentar novos caminhos, baseando-se em seus pr\u00f3prios interesses. Os \u201cmotivos particulares\u201d nunca foram t\u00e3o determinantes na escolha por permanecer em um ambiente profissional. Para o senso comum, \u00e9 uma gera\u00e7\u00e3o menos comprometida, mas tamb\u00e9m mais \u00e1gil e digital. \u201c\u00c9 ela quem escolhe a empresa e n\u00e3o o contr\u00e1rio\u201d \u00e9 uma frase comum no setor de log\u00edstica.<\/p>\n

Mas, voltando ao tema deste texto, conversamos com profissionais estrat\u00e9gicas de Operadores Log\u00edsticos nacionais e multinacionais, incluindo CEOs e heads de RH, ESG e Opera\u00e7\u00f5es. Suas respostas nos levaram \u00e0s seguintes conclus\u00f5es:<\/p>\n

Apesar da paridade num\u00e9rica entre funcion\u00e1rios, as mulheres ainda est\u00e3o longe da igualdade em cargos de alta lideran\u00e7a;
\nEm m\u00e9dia, as gera\u00e7\u00f5es predominantes nas empresas, em ordem decrescente, s\u00e3o: Y (nascidos entre 1981 e 1996), Z (1997 e 2012), X (1965 e 1980) e Baby Boomer (1946 e 1964);
\nConsiderando os grupos Alta Lideran\u00e7a, Opera\u00e7\u00e3o\/Inova\u00e7\u00e3o, Back Office em geral, e o que chamamos de \u201cCh\u00e3o de F\u00e1brica\u201d[2], as mulheres est\u00e3o mais alocadas nas atividades de back office. H\u00e1 uma desconfian\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s mulheres no ch\u00e3o de f\u00e1brica devido \u00e0 natureza f\u00edsica do trabalho, mas isso vem mudando com o avan\u00e7o da tecnologia e da robotiza\u00e7\u00e3o;
\nEntre as empresas entrevistadas, apenas duas possuem CEOs (Chief Executive Officers) e CFOs (Chief Financial Officers) mulheres. S\u00e3o um ponto fora da curva, representando menos de 10% da amostra. Este percentual provavelmente reflete o setor como um todo;
\nSobre a postura de homens e mulheres da Gera\u00e7\u00e3o Z durante entrevistas e contrata\u00e7\u00f5es, ambos priorizam o equil\u00edbrio entre trabalho e vida pessoal \u2013 ainda que nem sempre na log\u00edstica, a depender da \u00e1rea, isso ser\u00e1 poss\u00edvel. Por\u00e9m, enquanto os homens negociam sal\u00e1rios maiores, as mulheres buscam flexibilidade no trabalho, refletindo a desigualdade familiar e a sobrecarga das atividades dom\u00e9sticas. Ainda h\u00e1 uma tend\u00eancia nas mulheres da Gera\u00e7\u00e3o Z de ceder mais nas negocia\u00e7\u00f5es, ao contr\u00e1rio dos homens, que se posicionam prontamente.<\/p>\n

Felizmente, as mulheres v\u00eam se destacando na \u00e1rea de inova\u00e7\u00e3o dentro do setor de log\u00edstica, que inclui tecnologia. Dado bastante animador quando verificamos que apenas 1% das mulheres no Brasil trabalham com tecnologia<\/a>, segundo pesquisa da Serasa Experian de mar\u00e7o. Outra pesquisa indica que, embora 60% dos concluintes do ensino superior no Brasil sejam mulheres, nas \u00e1reas de TI, esse percentual caiu de 17,5% em 2012 para 15% em 2022<\/a>.<\/p>\n

Esses resultados corroboram os achados do Global Gender Gap Report, conforme as figuras abaixo. A primeira mostra que a participa\u00e7\u00e3o global das mulheres na Cadeia de Suprimentos e Transportes caiu para cerca de 31,6% entre 2016 e 2024. No que se refere \u00e0s lideran\u00e7as, houve um leve aumento, atingindo aproximadamente 31,7%, ainda longe da equidade.<\/p>\n\n

A segunda figura mostra o percentual de mulheres na Cadeia de Suprimentos e Transportes por grau de senioridade. A m\u00e9dia global \u00e9 de cerca de 15% de mulheres ocupando cargos C-suite, como CEO e CFO, um percentual superior ao que acreditamos ser a realidade brasileira.<\/p>\n\n

Um \u00faltimo elemento a ser considerado \u00e9 a cultura do \u201ctempo de casa\u201d e o percurso da lideran\u00e7a nas empresas de log\u00edstica. A maioria dos homens que alcan\u00e7am a presid\u00eancia ou diretoria de opera\u00e7\u00f5es tem mais de 40 anos e uma longa trajet\u00f3ria na empresa, geralmente de pelo menos uma d\u00e9cada. Ainda que tenhamos evolu\u00eddo consideravelmente em pesquisas mercadol\u00f3gicas e na constru\u00e7\u00e3o de \u00edndices que medem a diversidade de g\u00eanero na log\u00edstica, existe um verdadeiro deserto acad\u00eamico quando debatemos o tema.<\/p>\n

Embora muitas empresas do setor afirmem que t\u00eam tomado a\u00e7\u00f5es para promover mulheres, as principais iniciativas identificadas s\u00e3o a paridade de contrata\u00e7\u00e3o percentual e as pol\u00edticas de combate ao ass\u00e9dio, que se tornaram obrigat\u00f3rias a partir da lei que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e determinou que a maioria das empresas instaurasse a\u00e7\u00f5es de preven\u00e7\u00e3o e combate ao ass\u00e9dio sexual. Isso representa um avan\u00e7o importante, especialmente considerando que, em 2019, o mercado de log\u00edstica e tecnologia era composto por 80% de homens, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domic\u00edlio (Pnad Cont\u00ednua).<\/p>\n

Desconhecemos um \u00edndice brasileiro que me\u00e7a o n\u00edvel de equidade no setor de log\u00edstica, ainda que muitas empresas estejam realizando seus pr\u00f3prios mapeamentos e censos internos. H\u00e1 \u00edndices isolados, como o \u00cdndice de Equidade do Setor de Transporte Rodovi\u00e1rio de Cargas 2024, que foca apenas no modal rodovi\u00e1rio e mostra que as empresas ainda precisam fazer muito para aumentar o percentual de mulheres na lideran\u00e7a, atualmente em 3%.<\/p>\n

Apesar deste cen\u00e1rio adverso, no setor de log\u00edstica, assim como em outros segmentos, h\u00e1 profissionais femininas que est\u00e3o se tornando l\u00edderes. No entanto, rar\u00edssimas chegam ao cargo de CEO e, certamente, ainda temos um n\u00famero insuficiente de diretoras nas \u00e1reas estrat\u00e9gicas. A maioria est\u00e1 majoritariamente no back office geral, de onde normalmente n\u00e3o surgem os pr\u00f3ximos ou pr\u00f3ximas CEOs, salvo raras exce\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Com isso, resta a pergunta: o que pode ser feito para acelerar a presen\u00e7a das mulheres nos cargos de alta lideran\u00e7a da log\u00edstica? A maioria das empresas exalta a abertura em promover mais mulheres. No entanto, se a\u00e7\u00f5es de empoderamento feminino e incentivo \u00e0 lideran\u00e7a n\u00e3o est\u00e3o ocorrendo, e a escolha de cargos de gest\u00e3o se d\u00e1 em moldes que as prejudicam, como o setor pretende resolver essa quest\u00e3o? A aposta deve ser no presente e nas profissionais de todas as gera\u00e7\u00f5es que ainda est\u00e3o ativas, n\u00e3o apenas na Gera\u00e7\u00e3o Z, cuja reten\u00e7\u00e3o e desenvolvimento s\u00e3o desafiadores. \u00c9 preciso agir agora para garantir que a lideran\u00e7a na log\u00edstica seja mais justa, representativa e n\u00e3o dependa da sorte.<\/p>\n

[1] Y (Millennials, nascidos entre 1981 e 1996), Z (nascidos entre 1997 e 2012), X (nascidos entre 1965 e 1980) e Baby Boomer (nascidos entre 1946 e 1964).<\/p>\n

[2] Alta Lideran\u00e7a: CEO (Chief Executive Officer \u2013 Diretor Executivo), CFO (Chief Financial Officer \u2013 Diretor Financeiro) e Diretorias estrat\u00e9gicas para a Log\u00edstica (ex.: Diretoria de Opera\u00e7\u00f5es, Diretoria Comercial, Diretoria de Inova\u00e7\u00e3o); Opera\u00e7\u00e3o\/Inova\u00e7\u00e3o: funcion\u00e1rios abaixo das diretorias de Opera\u00e7\u00e3o e Inova\u00e7\u00e3o; Back Office em geral: funcion\u00e1rios das \u00e1reas comercial e de vendas, administrativa, financeira, jur\u00eddica, compliance, marketing, entre outras; Ch\u00e3o de F\u00e1brica: operadores que manuseiam as cargas e trabalham nos armaz\u00e9ns, centros de distribui\u00e7\u00e3o e transporte.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

T\u00e3o cedo, n\u00e3o nos aproximaremos da equidade entre homens e mulheres, especialmente em cargos de alta lideran\u00e7a, inclusive no setor de log\u00edstica. Apostas s\u00e3o feitas, mas ningu\u00e9m sabe exatamente quando isso vai mudar. O F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial divulgou dados atualizados no Global Gender Gap Report, que mede avan\u00e7os e retrocessos de 146 pa\u00edses na equidade […]<\/p>\n","protected":false},"author":0,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6938"}],"collection":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6938"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6938\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6938"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6938"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6938"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}