Mulheres s\u00e3o 51,5% da popula\u00e7\u00e3o brasileira e representam a maioria dos diplomados no ensino superior. Ainda assim, os conselhos de administra\u00e7\u00e3o das empresas brasileiras permanecem majoritariamente masculinos, revelando uma dist\u00e2ncia persistente entre a presen\u00e7a feminina na sociedade e sua participa\u00e7\u00e3o nos espa\u00e7os de decis\u00e3o empresarial.<\/p>\n
Segundo o levantamento \u201cLideran\u00e7as Plurais\u201d, divulgado pela B3 em 2025, 65% das companhias de capital aberto contam com ao menos uma mulher no conselho de administra\u00e7\u00e3o \u2014 o melhor \u00edndice j\u00e1 registrado. O avan\u00e7o foi estimulado pela aprova\u00e7\u00e3o, pela CVM, em 2023, do Anexo ASG, documento com medidas para incentivar a diversidade de g\u00eanero e a presen\u00e7a de grupos sub-representados em cargos de alta lideran\u00e7a nas companhias listadas.[1]<\/a><\/p>\n Conhe\u00e7a o JOTA<\/span> PRO Poder, plataforma de monitoramento que oferece transpar\u00eancia e previsibilidade para empresas<\/span><\/a><\/p>\n Ainda assim, a pesquisa revela uma realidade inc\u00f4moda: em mais de um ter\u00e7o das empresas listadas, nenhuma mulher ocupa assento no \u00f3rg\u00e3o que define a estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio. Isso significa que a representatividade feminina nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o das empresas brasileiras ainda n\u00e3o chegou a 20%.<\/p>\n Esse cen\u00e1rio revela que, embora a presen\u00e7a feminina nos conselhos avance gradualmente, a velocidade desse avan\u00e7o ainda n\u00e3o acompanha a relev\u00e2ncia econ\u00f4mica, social e institucional da participa\u00e7\u00e3o das mulheres na tomada de decis\u00f5es empresariais. \u00c9 nesse ponto que a discuss\u00e3o deixa de ser apenas estat\u00edstica e passa a envolver escolhas regulat\u00f3rias sobre incentivos, deveres de transpar\u00eancia e mecanismos de corre\u00e7\u00e3o de desigualdades historicamente persistentes.<\/p>\n Foi no contexto de discuss\u00f5es sobre a efetividade de pol\u00edticas de ades\u00e3o volunt\u00e1ria versus a necessidade de regula\u00e7\u00e3o obrigat\u00f3ria que, em 23 de julho de 2025, foi sancionada a Lei 15.177, estabelecendo a reserva m\u00ednima de 30% das vagas em conselhos de administra\u00e7\u00e3o para mulheres em empresas p\u00fablicas, sociedades de economia mista, suas subsidi\u00e1rias e controladas, e em companhias em que a Uni\u00e3o, estados, munic\u00edpios ou o Distrito Federal detenham a maioria do capital social com direito a voto.<\/p>\n A implementa\u00e7\u00e3o \u00e9 gradual. Na primeira elei\u00e7\u00e3o de conselheiros ap\u00f3s a vig\u00eancia da lei, o percentual m\u00ednimo \u00e9 de 10%. Na segunda, 20%. A partir da terceira, 30%. Al\u00e9m disso \u2014 e aqui reside uma das inova\u00e7\u00f5es mais relevantes da norma \u2014, ao menos 30% das vagas reservadas a mulheres dever\u00e3o ser preenchidas por mulheres negras ou com defici\u00eancia. A interseccionalidade, que at\u00e9 ent\u00e3o era pauta da doutrina e de compromissos volunt\u00e1rios, passou a ter for\u00e7a de lei.<\/p>\n A lei n\u00e3o se limita a cotas. Ela tamb\u00e9m altera a Lei das S.A. (Lei 6.404\/1976) para exigir que o relat\u00f3rio da administra\u00e7\u00e3o inclua uma se\u00e7\u00e3o espec\u00edfica sobre pol\u00edtica de equidade, com dados sobre contrata\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o de mulheres por n\u00edvel hier\u00e1rquico, participa\u00e7\u00e3o feminina na alta gest\u00e3o e remunera\u00e7\u00e3o segregada por sexo.<\/p>\n A Lei de Responsabilidade das Estatais (Lei 13.303\/2016) foi igualmente modificada para incorporar esses crit\u00e9rios. Em caso de descumprimento, a san\u00e7\u00e3o \u00e9 severa: o conselho fica impedido de deliberar sobre qualquer mat\u00e9ria at\u00e9 que sua composi\u00e7\u00e3o seja regularizada[2]<\/a>.<\/p>\n Para as companhias abertas, a lei faculta a ades\u00e3o volunt\u00e1ria aos mesmos percentuais e prazos aplic\u00e1veis \u00e0s estatais. Desde 2023, a B3 adota a regra conhecida como \u201cpratique ou explique\u201d: as empresas devem ter ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada no conselho de administra\u00e7\u00e3o ou na diretoria estatut\u00e1ria. Quem n\u00e3o cumpre deve explicar publicamente os motivos. O avan\u00e7o \u00e9 relevante, mas ainda imp\u00f5e uma pergunta decisiva: a transpar\u00eancia, desacompanhada de san\u00e7\u00e3o ou incentivo concreto, \u00e9 suficiente para alterar pr\u00e1ticas historicamente resistentes?<\/p>\n Os n\u00fameros sugerem que n\u00e3o. A op\u00e7\u00e3o volunt\u00e1ria tende a ter efic\u00e1cia limitada quando n\u00e3o vem acompanhada de san\u00e7\u00f5es, benef\u00edcios concretos ou incentivos capazes de alterar pr\u00e1ticas resistentes. Por isso a relev\u00e2ncia dos programas de incentivos do Poder Executivo, previstos no art. 6\u00ba da Lei 15.177\/2025.<\/p>\n Estudo da EY-Parthenon publicado em novembro de 2025, em parceria com o Professional Women\u2019s Network<\/em>, aponta que a representatividade feminina nos conselhos das empresas do \u00cdndice Bovespa subiu de 15,2% em 2021 para 19,8% em 2024. Embora o crescimento seja cont\u00ednuo, o ritmo \u00e9 lento.<\/p>\n Comparando com outros pa\u00edses, a dist\u00e2ncia fica evidente: na Fran\u00e7a, a participa\u00e7\u00e3o feminina nos conselhos das empresas do CAC 40 atingiu 45,5% em 2024; no Reino Unido (FTSE 100), 43,3%; na \u00c1frica do Sul (JSE Top 40), 36,7%[3]<\/a>.<\/p>\n A experi\u00eancia internacional mostra que, onde houve avan\u00e7o expressivo, ele foi impulsionado por regula\u00e7\u00e3o obrigat\u00f3ria. A Diretiva (UE) 2022\/2381 \u2014 conhecida como Women on Boards<\/em> \u2014, aprovada pelo Parlamento Europeu em novembro de 2022, exige que todas as grandes empresas cotadas em bolsa na Uni\u00e3o Europeia alcancem, at\u00e9 30 de junho de 2026, um m\u00ednimo de 40% de mulheres nos cargos de administrador n\u00e3o executivo ou 33% em todos os cargos de administrador. O modelo europeu \u00e9 claro: a autorregula\u00e7\u00e3o, sozinha, n\u00e3o basta.<\/p>\n Como visto, no Brasil, a Lei 15.177\/2025 optou por um caminho intermedi\u00e1rio. Imp\u00f4s cotas para as estatais \u2014 onde o poder p\u00fablico pode (e deve) dar o exemplo \u2014, mas deixou o setor privado sob o regime volunt\u00e1rio da B3. A pergunta que fica \u00e9: essa ades\u00e3o volunt\u00e1ria \u00e9 suficiente?<\/p>\n O argumento de que a diversidade de g\u00eanero nos conselhos melhora o desempenho das empresas j\u00e1 acumulou evid\u00eancia robusta. Pesquisa publicada no peri\u00f3dico Humanities and Social Sciences Communications<\/em>, analisando dados de empresas cotadas em diversas jurisdi\u00e7\u00f5es, concluiu que a diversidade na composi\u00e7\u00e3o dos conselhos contribui para a amplia\u00e7\u00e3o do foco em inova\u00e7\u00e3o, a efetividade na resolu\u00e7\u00e3o de conflitos e, em \u00faltima an\u00e1lise, o potencial impacto positivo no desempenho financeiro[4]<\/a>.<\/p>\n O pr\u00f3prio estudo da EY-Parthenon refor\u00e7a essa conclus\u00e3o: conselhos diversos fortalecem a capacidade de tomada de decis\u00e3o e melhoram a conex\u00e3o com os desafios do neg\u00f3cio, o mercado consumidor e o de trabalho.<\/p>\n Assine gratuitamente a newsletter \u00daltimas Not\u00edcias do JOTA<\/span> e receba as principais not\u00edcias jur\u00eddicas e pol\u00edticas do dia no seu email<\/span><\/a><\/p>\n A Lei 15.177\/2025 dialoga com o ODS 5 da ONU[5]<\/a> e com par\u00e2metros de governan\u00e7a da Uni\u00e3o Europeia e da OCDE[6]<\/a>. No horizonte do direito empresarial brasileiro, por\u00e9m, ela representa mais um ponto de partida do que uma linha de chegada.<\/p>\n A governan\u00e7a corporativa do futuro exigir\u00e1 que as companhias abertas assumam compromissos efetivos com a equidade, em linha com as atuais exig\u00eancias impostas \u00e0s estatais. Caso a ades\u00e3o volunt\u00e1ria n\u00e3o produza mudan\u00e7as concretas nas composi\u00e7\u00f5es dos conselhos, espera-se que o legislador estenda as obriga\u00e7\u00f5es das estatais \u00e0s companhias abertas.<\/p>\n [1]<\/a> Dispon\u00edvel em: https:\/\/www.b3.com.br\/pt_br\/noticias\/cvm-aprova-medidas-propostas-pela-b3-para-aumentar-diversidade-em-diretoria-e-conselhos-de-administracao-de-empresas-listadas.htm<\/a>. Acesso em 29 de ago. 2026.<\/p>\n [2]<\/a> BRASIL. Lei n\u00ba 15.177, de 23 de julho de 2025. Estabelece a obrigatoriedade de reserva m\u00ednima de participa\u00e7\u00e3o de mulheres em conselhos de administra\u00e7\u00e3o das sociedades empres\u00e1rias que especifica. Dispon\u00edvel em: https:\/\/normas.leg.br\/?urn=urn:lex:br:federal:lei:2025-07-23;15177<\/a>. Acesso em: 28 ago. 2026.<\/p>\n [3]<\/a> EY-PARTHENON; PROFESSIONAL WOMEN\u2019S NETWORK (PWN). Al\u00e9m dos n\u00fameros: os caminhos para acelerar a diversidade de g\u00eanero nos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o do Brasil. S\u00e3o Paulo: EY, nov. 2025. Dispon\u00edvel em: https:\/\/www.ey.com\/content\/dam\/ey-unified-site\/ey-com\/pt-br\/campaigns\/board-matters\/documents\/diversidade-nos-conselhos-de-administracao-do-brasil.pdf<\/a>.Acesso em: 28 ago. 2026.<\/p>\n [4]<\/a> BAGH, Tanveer; KHAN, Muhammad Asif; MEYER, Natanya; RIAZ, Hammad. Impact of boardroom diversity on corporate financial performance.\u00a0Humanities and Social Sciences Communications<\/em>, v. 10, art. 222, 2023. Dispon\u00edvel em:\u00a0https:\/\/www.nature.com\/articles\/s41599-023-01700-3<\/a>. Acesso em: 28 ago. 2026.<\/p>\n [5]<\/a> https:\/\/brasil.un.org\/pt-br\/sdgs\/5<\/a>. Acesso em: 29 ago. 2026.<\/p>\n [6]<\/a> https:\/\/www.oecd.org\/en\/topics\/gender-equality.html<\/a>. Acesso em: 29 ago. 2026.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mulheres s\u00e3o 51,5% da popula\u00e7\u00e3o brasileira e representam a maioria dos diplomados no ensino superior. Ainda assim, os conselhos de administra\u00e7\u00e3o das empresas brasileiras permanecem majoritariamente masculinos, revelando uma dist\u00e2ncia persistente entre a presen\u00e7a feminina na sociedade e sua participa\u00e7\u00e3o nos espa\u00e7os de decis\u00e3o empresarial. 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