{"id":18525,"date":"2025-11-21T09:58:29","date_gmt":"2025-11-21T12:58:29","guid":{"rendered":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/11\/21\/reforma-administrativa-reacende-debate-sobre-gestao-de-desempenho\/"},"modified":"2025-11-21T09:58:29","modified_gmt":"2025-11-21T12:58:29","slug":"reforma-administrativa-reacende-debate-sobre-gestao-de-desempenho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/11\/21\/reforma-administrativa-reacende-debate-sobre-gestao-de-desempenho\/","title":{"rendered":"Reforma administrativa reacende debate sobre gest\u00e3o de desempenho"},"content":{"rendered":"

A gest\u00e3o de desempenho ocupa espa\u00e7o de destaque nas discuss\u00f5es sobre o servi\u00e7o p\u00fablico<\/a>. No n\u00edvel federal, o cen\u00e1rio, hoje, \u00e9 fragmentado: marcado por modelos m\u00faltiplos, sobrepostos e pouco integrados, com diferentes regras para est\u00e1gio probat\u00f3rio, gratifica\u00e7\u00f5es e progress\u00f5es, baseadas em sistemas espec\u00edficos. \u00c9 o que conclui o Anu\u00e1rio de Gest\u00e3o de Pessoas de 2025 da Republica.org, divulgado em outubro. Em quase metade (48%) dos estados e na maioria (62%) das capitais n\u00e3o h\u00e1 regulamenta\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho para toda a administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica, segundo o estudo.<\/span><\/p>\n

A reforma administrativa<\/a> em tramita\u00e7\u00e3o na C\u00e2mara tenta reorganizar esse quadro ao prever instrumentos de planejamento estrat\u00e9gico, avalia\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica e acordos anuais de resultados. Se aprovada, a proposta poder\u00e1 tornar obrigat\u00f3rios par\u00e2metros de avalia\u00e7\u00e3o em toda a administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica. Para especialistas, a proposta abre espa\u00e7o para moderniza\u00e7\u00e3o, mas exigir\u00e1 forte capacidade de implementa\u00e7\u00e3o e coordena\u00e7\u00e3o. J\u00e1 representantes de servidores temem que o texto abra margem para uso punitivo das avalia\u00e7\u00f5es, receio alimentado pela aus\u00eancia hist\u00f3rica de regras claras.<\/p>\n

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A Constitui\u00e7\u00e3o prev\u00ea desde 1998 a avalia\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica de desempenho como mecanismo para aferir efici\u00eancia e, em \u00faltima inst\u00e2ncia, fundamento para perda do cargo. Mas, passados quase 30 anos, nunca foi editada a lei complementar exigida para detalhar esse processo.<\/p>\n

Para Cibele Franzese, professora de Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica da Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas (FGV)\u00a0 e integrante do Movimento Pessoas \u00e0 Frente, essa lacuna cria inseguran\u00e7a jur\u00eddica, desconfian\u00e7a entre os servidores e impede a maturidade do debate. <\/span>Ela explica que, sem regras claras, qualquer discuss\u00e3o sobre desempenho \u00e9 automaticamente associada ao risco de demiss\u00e3o, ainda que, na realidade, exemplos de desligamentos por desempenho sejam raros mesmo em pa\u00edses com sistemas maduros.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u201cA avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 s\u00f3 um peda\u00e7o da gest\u00e3o do desempenho. A avalia\u00e7\u00e3o, em alguns casos, pode levar \u00e0 demiss\u00e3o, mas tem um universo enorme para a gente discutir, que \u00e9 muito mais interessante e importante em termos de desempenho, do que a possibilidade de demiss\u00e3o\u201d, afirma.\u00a0<\/span><\/p>\n

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O presidente do Sindilegis e do Instituto Servir Brasil, Alison Souza, considera que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho em si n\u00e3o \u00e9 questionada pelos servidores. Segundo ele, principalmente no n\u00edvel federal, os servidores j\u00e1 est\u00e3o familiarizados com a aferi\u00e7\u00e3o de desempenho individual. Para o presidente das organiza\u00e7\u00f5es, o gargalo est\u00e1 na falta de indicadores institucionais que permitam medir se pol\u00edticas e programas funcionam.<\/span><\/p>\n

\u201cO que tem que melhorar \u00e9 a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho institucional\u201d, avalia. \u201cO prefeito assume e quais s\u00e3o os planos dele para a educa\u00e7\u00e3o e para a sa\u00fade? Quais s\u00e3o os indicadores nos quais ele vai se basear para aferir o resultado da gest\u00e3o dele? Em grande parte das fun\u00e7\u00f5es de governo, seja de uma prefeitura ou de um governo de estado ou ministro da Uni\u00e3o, h\u00e1 uma car\u00eancia enorme de indicadores\u201d, considera. <\/span><\/p>\n

\u201cQuem determina o funcionamento do servi\u00e7o \u00e9 o agente pol\u00edtico. O problema central n\u00e3o \u00e9 o servidor. \u00c9 o uso pol\u00edtico do Estado, o desvio de prioridades e a falta de planejamento\u201d, afirma.\u00a0<\/span><\/p>\n

Para Alison, a proposta de reforma administrativa na C\u00e2mara acerta ao exigir planos de governo. A PEC 38\/25 estabelece que, e<\/span>m at\u00e9 180 dias depois da posse, governadores e prefeitos dever\u00e3o divulgar o planejamento estrat\u00e9gico para resultados, com objetivos e metas para todo o mandato, que deve orientar os acordos de resultados, com metas e objetivos para cada ano. A proposta, por\u00e9m,\u00a0peca por n\u00e3o definir, em detalhe, como isso ser\u00e1 monitorados. \u201cEscrever na Constitui\u00e7\u00e3o n\u00e3o basta. Falta pragmatismo: onde isso ser\u00e1 publicado? Quem fiscaliza? Quais as consequ\u00eancias para quem n\u00e3o cumpre?\u201d, questiona.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por outro lado, o servidor reconhece que h\u00e1 uma desconfian\u00e7a no funcionalismo p\u00fablico quanto aos poss\u00edveis impactos de uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho para a estabilidade de servidores pela falta de \u201cregras claras\u201d sobre como os resultados poder\u00e3o ser usados em processos de demiss\u00e3o. <\/span>\u201cOs servidores n\u00e3o s\u00e3o contra avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. O que gera receio \u00e9 a indefini\u00e7\u00e3o sobre o processo e as garantias\u201d, diz. <\/span><\/p>\n

O temor atual \u00e9 uma heran\u00e7a da proposta de reforma administrativa enviada pelo governo do ex-presidente Jair Bolsonaro (PL) em 2020, a PEC 32. Para os servidores contr\u00e1rios \u00e0 proposi\u00e7\u00e3o, o texto n\u00e3o era claro e abria brechas para um mecanismo de \u201cdemiss\u00e3o sum\u00e1ria\u201d. Alison avalia que a PEC 38 n\u00e3o repete os mesmos erros do projeto anterior, mas mant\u00e9m a desconfian\u00e7a por n\u00e3o trazer defini\u00e7\u00f5es claras sobre como se daria esse processo de demiss\u00e3o e o acesso do servidor \u00e0 ampla defesa. A proposta n\u00e3o enfrenta o problema j\u00e1 que ainda n\u00e3o regulamenta o trecho da Constitui\u00e7\u00e3o que trata do desligamento por insufici\u00eancia de desempenho. Para o especialista, a resist\u00eancia s\u00f3 ser\u00e1 superada com um debate t\u00e9cnico mais amplo no Congresso que explicite etapas, prazos e garantias. \u201cN\u00e3o d\u00e1 para aprovar no escuro\u201d, defende.<\/span><\/p>\n

O desafio da implementa\u00e7\u00e3o<\/span><\/h2>\n

A ado\u00e7\u00e3o de regras nacionais para gest\u00e3o de desempenho esbarra em um obst\u00e1culo estrutural: a desigualdade de capacidades administrativas entre os mais de 5 mil munic\u00edpios brasileiros. A proposta de reforma administrativa busca solucionar parte da quest\u00e3o por meio de uma PEC com diretrizes gerais. Mas especialistas alertam que esse movimento pode esbarrar em par\u00e2metros inaplic\u00e1veis para a maioria dos entes federativos. \u201cVoc\u00ea pode criar normas muito bonitas que nunca vai conseguir implementar\u201d, alerta a professora de Direito Administrativo da FGV SP Vera Monteiro. H\u00e1 o risco de que as<\/span> normas n\u00e3o tenham ades\u00e3o por falta de interesse, recursos ou capacidade t\u00e9cnica de estados e munic\u00edpios. <\/span><\/p>\n

Apesar das preocupa\u00e7\u00f5es, a proposta de reforma tamb\u00e9m apresenta avan\u00e7os e representa uma evolu\u00e7\u00e3o do debate. \u201cColocar na lei \u00e9 s\u00f3 o come\u00e7o. \u00c9 preciso gest\u00e3o no dia a dia, planejamento estrat\u00e9gico, cultura organizacional\u201d, afirma Cibele Franzese, do Movimento Pessoas \u00e0 Frente. <\/span><\/p>\n

Ela destaca entre os pontos positivos o alinhamento entre metas institucionais e metas individuais de desempenho, a vincula\u00e7\u00e3o da progress\u00e3o funcional aos resultados, a pr\u00e9-sele\u00e7\u00e3o de dirigentes com base em compet\u00eancias, a cria\u00e7\u00e3o de um banco de informa\u00e7\u00f5es e a constru\u00e7\u00e3o de um sistema de gest\u00e3o que ultrapassa a l\u00f3gica da avalia\u00e7\u00e3o punitiva.<\/span><\/p>\n

Caminhos poss\u00edveis<\/span><\/h2>\n

Hoje, a gest\u00e3o de desempenho no governo federal funciona, majoritariamente, com um emaranhado de regras e sistemas que n\u00e3o conversam entre si, conforme anu\u00e1rio da Republica.org. O est\u00e1gio probat\u00f3rio, por exemplo, segue a Lei 8.112\/1990 e o Decreto 12.374\/2025; as gratifica\u00e7\u00f5es dependem de um conjunto variado de normas, como o Decreto 7.133\/2010, al\u00e9m de regulamentos pr\u00f3prios de cada carreira; e progress\u00f5es e promo\u00e7\u00f5es obedecem \u00e0s leis espec\u00edficas de cada categoria. <\/span><\/p>\n

Na pr\u00e1tica, isso obriga as \u00e1reas de recursos humanos a tocar avalia\u00e7\u00f5es de servidores de suas carreiras e, ao mesmo tempo, administrar processos de profissionais cedidos ou vinculados a outros \u00f3rg\u00e3os, tudo isso espalhado em sistemas distintos, com l\u00f3gicas, prazos e bases de informa\u00e7\u00e3o diferentes.<\/span><\/p>\n

\u201cEssa multiplicidade normativa em conjunto com crit\u00e9rios exclusivamente comportamentais (mais subjetivos, portanto) e o v\u00ednculo direto com benef\u00edcios pecuni\u00e1rios tende a gerar avalia\u00e7\u00f5es pouco fidedignas, marcadas pela atribui\u00e7\u00e3o generalizada de notas m\u00e1ximas. Como consequ\u00eancia, o instrumento deixa de cumprir sua finalidade de diferenciar desempenhos, reconhecer excel\u00eancia e orientar a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento\u201d, afirma o estudo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Nesse cen\u00e1rio, o Programa de Gest\u00e3o e Desempenho (PGD<\/a>), coordenado pelo Minist\u00e9rio da Gest\u00e3o e da Inova\u00e7\u00e3o (MGI), tem se consolidado como uma avan\u00e7o, avaliam especialistas. Criado para substituir o controle de presen\u00e7a por uma l\u00f3gica orientada a resultados, o PGD estrutura o trabalho em dois instrumentos: o plano de entregas da unidade e o plano individual. Hoje, adotado por 189 \u00f3rg\u00e3os, o programa \u00e9 apontado pelo governo como um marco na mudan\u00e7a de cultura administrativa, com mais clareza sobre prioridades, ganhos de produtividade e fortalecimento da autonomia com responsabilidade.<\/span><\/p>\n

Segundo Guilherme Coelho, diretor da Republica.org, a pr\u00f3pria cria\u00e7\u00e3o do MGI pelo governo federal representa um \u201cpasso importante\u201d para colocar a gest\u00e3o de pessoas no centro da discuss\u00e3o do Estado.<\/p>\n

Para especialistas, o PGD exemplifica um caminho vi\u00e1vel para modernizar a avalia\u00e7\u00e3o no setor p\u00fablico sem transform\u00e1-la em instrumento de puni\u00e7\u00e3o. O diretor da Associa\u00e7\u00e3o Nacional dos Especialistas em Pol\u00edticas P\u00fablicas e Gest\u00e3o Governamental (Anesp), Paulo Kliass, considera que o programa mostra que \u00e9 poss\u00edvel avan\u00e7ar sem representar algum tipo de amea\u00e7a \u00e0 estabilidade do servidor.\u00a0<\/span><\/p>\n

Entre os caminhos poss\u00edveis para aperfei\u00e7oar a avalia\u00e7\u00e3o, especialistas apontam que a estrat\u00e9gia mais eficiente seria come\u00e7ar pela Uni\u00e3o. Para Vera Monteiro, o governo federal poderia consolidar um sistema robusto com base na experi\u00eancia do PGD, aprovar legisla\u00e7\u00e3o infraconstitucional detalhada e estabelecer boas pr\u00e1ticas replic\u00e1veis por Estados e munic\u00edpios.\u00a0<\/span><\/p>\n

O PGD \u00e9 um ponto de partida, mas uma solu\u00e7\u00e3o final passa pela liga\u00e7\u00e3o entre metas individuais e metas institucionais, elemento considerado essencial por especialistas para que a gest\u00e3o de desempenho produza impacto percebido pela sociedade. \u201cO cidad\u00e3o quer saber como a a\u00e7\u00e3o do servidor melhora o resultado do \u00f3rg\u00e3o\u201d, alerta Cibele Franzese. Sem esse v\u00ednculo, as avalia\u00e7\u00f5es correm o risco de virar um checklist burocr\u00e1tico.<\/span><\/p>\n

Outro problema \u00e9 a aus\u00eancia de uma pol\u00edtica estruturada para dirigentes p\u00fablicos. Pa\u00edses da OCDE possuem programas espec\u00edficos para sele\u00e7\u00e3o, acompanhamento e desenvolvimento de lideran\u00e7as. No Brasil, esse tema ainda \u00e9 incipiente, o que limita a efetividade de qualquer sistema de desempenho. \u201cS\u00e3o os dirigentes que transformam metas institucionais em metas de equipe. Sem prepara\u00e7\u00e3o adequada, a gest\u00e3o n\u00e3o funciona\u201d, diz Franzese.<\/span><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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