{"id":18039,"date":"2025-11-05T12:58:21","date_gmt":"2025-11-05T15:58:21","guid":{"rendered":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/11\/05\/reforma-administrativa-e-enfrentamento-a-desigualdade-de-genero-no-setor-publico\/"},"modified":"2025-11-05T12:58:21","modified_gmt":"2025-11-05T15:58:21","slug":"reforma-administrativa-e-enfrentamento-a-desigualdade-de-genero-no-setor-publico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/11\/05\/reforma-administrativa-e-enfrentamento-a-desigualdade-de-genero-no-setor-publico\/","title":{"rendered":"Reforma administrativa e enfrentamento \u00e0 desigualdade de g\u00eanero no setor p\u00fablico"},"content":{"rendered":"

O cen\u00e1rio da desigualdade no servi\u00e7o p\u00fablico brasileiro revela uma contradi\u00e7\u00e3o estrutural entre for\u00e7as de mudan\u00e7a e perman\u00eancia. De um lado, observa-se o avan\u00e7o de mecanismos impulsionados por iniciativas do Minist\u00e9rio da Gest\u00e3o e Inova\u00e7\u00e3o em Servi\u00e7os P\u00fablicos<\/a>, pela cria\u00e7\u00e3o de instrumentos como o Concurso Nacional Unificado (CNU) e pela aprova\u00e7\u00e3o de novas legisla\u00e7\u00f5es voltadas \u00e0 inclus\u00e3o; de outro, persistem institui\u00e7\u00f5es informais enraizadas na cultura burocr\u00e1tica que limitam o alcance dessas transforma\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

A press\u00e3o institucional tem surtido efeitos na \u201cporta de entrada\u201d, com amplia\u00e7\u00e3o do acesso e redistribui\u00e7\u00e3o de oportunidades nos concursos e processos seletivos, mas h\u00e1 uma falha evidente na desconex\u00e3o entre essa base e o topo da hierarquia estatal. Enquanto as regras garantem maior diversidade no ingresso, a estrutura de lideran\u00e7a mant\u00e9m-se desigual.<\/p>\n

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O contraste entre o sucesso das pol\u00edticas de inclus\u00e3o e a persist\u00eancia da desigualdade vertical evidencia que, apesar das mudan\u00e7as normativas, o poder e o prest\u00edgio continuam a ser majoritariamente ocupados por homens brancos nas posi\u00e7\u00f5es de comando.<\/p>\n

Os dados divulgados pelo Movimento Pessoas \u00e0 Frente<\/a> (2024) demonstram esse efeito de funil, enquanto as mulheres s\u00e3o maioria no total de servidores federais, sua participa\u00e7\u00e3o despenca \u00e0 medida que a hierarquia avan\u00e7a, caindo para apenas 27% nos cargos do topo da burocracia.<\/p>\n

A participa\u00e7\u00e3o feminina no funcionalismo federal ativo \u00e9 de 45,2% na amostra total, mas despenca para 42,4% nos cargos em Comiss\u00e3o Executivos (CCE), e Fun\u00e7\u00f5es Comissionadas Executivas (FCE) e atinge seu ponto mais baixo, 27,0%, nos cargos de Natureza Especial.<\/p>\n

No Poder Judici\u00e1rio, o padr\u00e3o se repete: o Conselho Nacional de Justi\u00e7a (CNJ<\/a>), reportou que as mulheres tiveram apenas 11,1% das nomea\u00e7\u00f5es para tribunais superiores entre 2000 e 2021. No recorte racial, o problema se intensifica: mulheres negras, que representam 28% da popula\u00e7\u00e3o brasileira, ocupam apenas 15% dos cargos de lideran\u00e7a (MOVIMENTO PESSOAS \u00c0 FRENTE, 2024).<\/p>\n

A remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia de servidores do governo federal por sexo tamb\u00e9m evidencia a desigualdade. Ao longo de mais de duas d\u00e9cadas, a remunera\u00e7\u00e3o masculina se manteve consistentemente superior \u00e0 feminina. Em 2022, enquanto a m\u00e9dia salarial masculina se aproximava de R$ 11.500, a feminina ficava abaixo de R$ 9.500, refletindo a concentra\u00e7\u00e3o de mulheres em cargos de menor remunera\u00e7\u00e3o e menor poder hier\u00e1rquico.<\/p>\n

Esse contexto de desigualdade tem suscitado demandas da sociedade civil e iniciativas de resposta do governo federal e do Poder Legislativo. O CNU, que em sua primeira edi\u00e7\u00e3o em 2025, apresentou importantes resultados no que se refere \u00e0 mobilidade social. Uma an\u00e1lise conjunta do Ipea e do MGI (2025) revelou que o CNU gerou um aumento m\u00e9dio de remunera\u00e7\u00e3o de 2,1 vezes para os candidatos aprovados, com ganhos ainda mais significativos para mulheres e minorias raciais.<\/p>\n

Em rela\u00e7\u00e3o ao acesso no topo da hierarquia, o Decreto 11.443\/2023 buscou romper a exclus\u00e3o racial, estabelecendo a meta de 30% de ocupa\u00e7\u00e3o por pessoas negras nos Cargos Comissionados Executivos (CCE) e Fun\u00e7\u00f5es Comissionadas Executivas (FCE) at\u00e9 2025.<\/p>\n

O Programa Federal de Preven\u00e7\u00e3o e Enfrentamento do Ass\u00e9dio e da Discrimina\u00e7\u00e3o (PFPEAD), institu\u00eddo pelo Decreto 12.122\/2024, e a institui\u00e7\u00e3o do Plano Nacional de Igualdade Salarial s\u00e3o esfor\u00e7os de coer\u00e7\u00e3o formal que visam impor um ambiente de trabalho \u00edntegro.<\/p>\n

Ainda, nesse ano entrou em vigor a Lei 15.177\/2025 estabelece a reserva m\u00ednima de 30% das vagas para mulheres nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o de empresas estatais, determinando ainda que 30% dessas vagas sejam destinadas a mulheres negras ou com defici\u00eancia. J\u00e1 a Lei 15.142\/2025, determina reserva \u00e0s pessoas pretas e pardas, ind\u00edgenas e quilombolas o percentual de 30% das vagas oferecidas nos concursos p\u00fablicos.<\/p>\n

No entanto, essas s\u00e3o iniciativas fragmentadas. Apesar desses avan\u00e7os, trata-se de um problema estrutural que precisa ser enfrentado por meio de reformas que envolvam todos os entes federativos e n\u00edveis da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica. Por essa raz\u00e3o, a reforma administrativa inclui propostas que buscam atacar diretamente essa quest\u00e3o pensando de forma mais global.<\/p>\n

O eixo de Profissionaliza\u00e7\u00e3o inclui uma \u00e1rea de Pol\u00edticas para as Mulheres. As medidas propostas abrangem diferentes dimens\u00f5es da vida funcional e institucional. No campo disciplinar, a tipifica\u00e7\u00e3o do ass\u00e9dio sexual como ato de improbidade administrativa busca fortalecer os mecanismos de responsabiliza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 prote\u00e7\u00e3o e perman\u00eancia no trabalho, prev\u00ea a remo\u00e7\u00e3o priorit\u00e1ria e o teletrabalho sigiloso para servidoras v\u00edtimas de viol\u00eancia dom\u00e9stica. No \u00e2mbito dos direitos sociais, estende a licen\u00e7a-maternidade de 120 dias e a estabilidade provis\u00f3ria \u00e0s mulheres com v\u00ednculos tempor\u00e1rios e comissionados.<\/p>\n

A proposta tamb\u00e9m institui pol\u00edticas obrigat\u00f3rias de apoio a gestantes, lactantes e cuidadoras, incluindo prioridade para remo\u00e7\u00e3o e oferta de creches. Al\u00e9m de refor\u00e7ar a pol\u00edtica de cotas, determinando uma cota m\u00ednima de 30% de mulheres em cargos de lideran\u00e7a e nos conselhos de estatais.<\/p>\n

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Ao atacar quest\u00f5es centrais de desigualdade e ass\u00e9dio no setor p\u00fablico, a proposta avan\u00e7a ao criar mecanismos de prote\u00e7\u00e3o, com destaque para a aten\u00e7\u00e3o \u00e0s mulheres com v\u00ednculos tempor\u00e1rios. Tamb\u00e9m busca enfrentar a desigualdade no acesso aos cargos de lideran\u00e7a, o chamado \u201cteto de vidro\u201d.<\/p>\n

No entanto, ao concentrar esfor\u00e7os na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho sem explicitar como o sistema levar\u00e1 em conta as dimens\u00f5es de desigualdade, a reforma pode n\u00e3o atingir os efeitos pretendidos nem alterar as din\u00e2micas informais que sustentam a desigualdade vertical.<\/p>\n

Essas din\u00e2micas envolvem redes de confian\u00e7a, padr\u00f5es de recrutamento e pr\u00e1ticas de nomea\u00e7\u00e3o que reproduzem a concentra\u00e7\u00e3o de poder nos grupos tradicionalmente dominantes. Embora as medidas ampliem a prote\u00e7\u00e3o e a presen\u00e7a das mulheres no servi\u00e7o p\u00fablico, seu impacto sobre as hierarquias internas e os mecanismos informais de exclus\u00e3o tende a ser limitado sem mudan\u00e7as mais amplas na cultura organizacional e nos crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o para os cargos de dire\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

AG\u00caNCIA SENADO. Lei amplia a 30% as vagas para negros, ind\u00edgenas e quilombolas em concursos. 2025.<\/p>\n

BRASIL. Conselho Nacional de Justi\u00e7a (CNJ). Diagn\u00f3stico da Participa\u00e7\u00e3o Feminina no Poder Judici\u00e1rio. Bras\u00edlia: CNJ, 2019.<\/p>\n

BRASIL. Minist\u00e9rio do Trabalho e Previd\u00eancia. Rela\u00e7\u00e3o Anual de Informa\u00e7\u00f5es Sociais (RAIS). Bras\u00edlia: MTP, 2021.<\/p>\n

ENAP (Escola Nacional de Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica). Datathon: desigualdades de g\u00eanero no servi\u00e7o p\u00fablico \/ Escola Nacional de Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica. \u2014 Bras\u00edlia: Enap, 2024.<\/p>\n

IPEADATA. Instituto de Pesquisa Econ\u00f4mica Aplicada. Concurso Unificado impulsiona mobilidade social e amplia diversidade no servi\u00e7o p\u00fablico. Bras\u00edlia: IPEA, 2025.<\/p>\n

MOVIMENTO PESSOAS \u00c0 FRENTE. Desigualdade de g\u00eanero em cargos de lideran\u00e7a no Executivo Federal. Nota T\u00e9cnica 2024. [S.l.]: Movimento Pessoas \u00e0 Frente, 2024.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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