{"id":14395,"date":"2025-09-14T08:00:43","date_gmt":"2025-09-14T11:00:43","guid":{"rendered":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/09\/14\/lei-do-luto-parental-pode-reforcar-protecao-a-trabalhadores-apos-perda-gestacional\/"},"modified":"2025-09-14T08:00:43","modified_gmt":"2025-09-14T11:00:43","slug":"lei-do-luto-parental-pode-reforcar-protecao-a-trabalhadores-apos-perda-gestacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/09\/14\/lei-do-luto-parental-pode-reforcar-protecao-a-trabalhadores-apos-perda-gestacional\/","title":{"rendered":"Lei do Luto Parental pode refor\u00e7ar prote\u00e7\u00e3o a trabalhadores ap\u00f3s perda gestacional"},"content":{"rendered":"

Uma seguran\u00e7a terceirizada, coagida a retornar ao emprego logo ap\u00f3s sofrer um aborto espont\u00e2neo, obteve na primeira inst\u00e2ncia da Justi\u00e7a do Trabalho<\/a> o direito de receber R$ 10 mil em indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais. Segundo os autos, mesmo ap\u00f3s apresentar atestado m\u00e9dico que recomendava afastamento por 15 dias, a trabalhadora recebeu uma liga\u00e7\u00e3o de seu supervisor, \u201cem tom impositivo e amea\u00e7ador\u201d, informando que poderia ser demitida caso n\u00e3o retornasse imediatamente \u00e0s suas fun\u00e7\u00f5es. Pressionada, ela voltou ao posto e trabalhou durante todo o per\u00edodo em que, em tese, teria direito ao afastamento.<\/p>\n

A CLT<\/a> prev\u00ea afastamento de duas semanas no caso de aborto espont\u00e2neo (artigo 395) e a Instru\u00e7\u00e3o Normativa 45 do INSS estabelece licen\u00e7a de at\u00e9 5 meses em casos de natimorto.<\/p>\n

Conhe\u00e7a o JOTA<\/span> PRO Trabalhista, solu\u00e7\u00e3o corporativa que antecipa as movimenta\u00e7\u00f5es trabalhistas no Judici\u00e1rio, Legislativo e Executivo<\/a><\/h3>\n

Na decis\u00e3o proferida pelo 2\u00ba N\u00facleo de Justi\u00e7a 4.0 do Tribunal Regional do Trabalho da 2\u00aa Regi\u00e3o (TRT2), em S\u00e3o Paulo, o ju\u00edzo destacou que a conduta da empregadora \u2013 e, de forma subsidi\u00e1ria, da tomadora de servi\u00e7os \u2013 configurou viola\u00e7\u00e3o direta aos direitos de personalidade da trabalhadora, \u201cnotadamente no que tange a seu bem-estar f\u00edsico e psicol\u00f3gico, sua condi\u00e7\u00e3o pessoal e o pr\u00f3prio direito \u00e0 igualdade\u201d. H\u00e1 recurso pendente de julgamento. (Processo n\u00ba 1000006-53.2025.5.02.0609)<\/p>\n

Especialistas consultadas pelo JOTA<\/span> afirmam que casos como esse, que t\u00eam como cerne o luto decorrente da perda de uma gesta\u00e7\u00e3o, podem ganhar uma nova camada de fundamenta\u00e7\u00e3o com a rec\u00e9m-sancionada Lei do Luto Parental (Lei 15.139\/2025)<\/p>\n

Elas afirmam que a norma n\u00e3o altera diretamente a legisla\u00e7\u00e3o trabalhista, mas pode ter efeito indireto, ao ampliar a conscientiza\u00e7\u00e3o sobre o tema, estimulando julgamentos mais humanizados \u2013 n\u00e3o apenas em favor das m\u00e3es que enfrentam a perda, mas tamb\u00e9m dos pais.<\/p>\n

Chamam a aten\u00e7\u00e3o ainda para a import\u00e2ncia de as empresas olharem esse momento sob a \u00f3tica da sa\u00fade mental dos trabalhadores, em um contexto no qual o tema ganha destaque com as recentes altera\u00e7\u00f5es da NR-1 do Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego (MTE).<\/p>\n

Sancionada em maio, a Lei do Luto Parental entrou em vigor no in\u00edcio de agosto. Ela assegura a humaniza\u00e7\u00e3o do atendimento \u00e0s mulheres e aos familiares no momento do luto por perda gestacional por \u00f3bito fetal ou neonatal. Determina, por exemplo, que cabe aos servi\u00e7os de sa\u00fade p\u00fablicos e privados a ado\u00e7\u00e3o de iniciativas para acompanhamento psicol\u00f3gico ap\u00f3s a alta hospitalar. Tamb\u00e9m prev\u00ea a elabora\u00e7\u00e3o de protocolos nacionais, pela Uni\u00e3o, sobre procedimentos relacionados \u00e0 humaniza\u00e7\u00e3o do luto pela perda gestacional, pelo \u00f3bito fetal e pelo \u00f3bito neonatal.<\/p>\n

\u201cMuito embora n\u00e3o trate de aspectos trabalhistas relacionados ao chamado luto parental, ela evidencia a necessidade de ado\u00e7\u00e3o pelas empresas de pol\u00edticas parentais que possam n\u00e3o s\u00f3 promover o acolhimento e bem-estar dos trabalhadores enlutados, mas tamb\u00e9m treinar os gestores e equipes sobre como lidar com o assunto\u201d, afirma a advogada Mariana Piva, head da \u00e1rea de Trabalhista da Marcos Martins Advogados.<\/p>\n

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Para Piva, \u00e9 poss\u00edvel que a discuss\u00e3o fomentada pela nova lei reflita no olhar n\u00e3o s\u00f3 dos ju\u00edzes, mas tamb\u00e9m dos peritos envolvidos em casos relacionados ao adoecimento dos trabalhadores. Ela pondera que a situa\u00e7\u00e3o f\u00e1tica, por\u00e9m, ainda ser\u00e1 determinante para definir os resultados desses processos. \u201cA depender de como o empregador acolhe o trabalhador enlutado, essas doen\u00e7as podem ser agravadas pelo trabalho, gerando o dever de indenizar.\u201d<\/p>\n

Perda gestacional nos processos<\/h2>\n

A perda gestacional costuma aparecer em dois tipos de processo na Justi\u00e7a do Trabalho. O primeiro, similar ao caso da ex-seguran\u00e7a, no qual trabalhadoras pedem indeniza\u00e7\u00f5es por danos morais, estabilidade ou reintegra\u00e7\u00e3o ao emprego em processos nos quais alegam que os per\u00edodos de afastamento previstos pela CLT n\u00e3o foram respeitados. E o segundo, nos quais trabalhadores passam a sofrer de condi\u00e7\u00f5es psicol\u00f3gicas, como depress\u00e3o e ansiedade, ap\u00f3s a perda, e argumentam que o ambiente de trabalho contribuiu para o quadro.<\/p>\n

Em julho deste ano, o Tribunal Regional do Trabalho da 19\u00aa Regi\u00e3o (TRT19), em Macei\u00f3, manteve decis\u00e3o que negou pedidos de indeniza\u00e7\u00e3o substitutiva e de danos morais feitos por uma trabalhadora que sofreu aborto espont\u00e2neo e teve o contrato rescindido indiretamente oito meses depois.
\nSegundo os autos, a auxiliar administrativa alegou que o epis\u00f3dio desencadeou s\u00e9rios problemas de sa\u00fade mental, incluindo depress\u00e3o grave. Ela pediu indeniza\u00e7\u00e3o referente ao per\u00edodo de estabilidade provis\u00f3ria no emprego, fundamentando o pleito \u201cnos princ\u00edpios que regem a prote\u00e7\u00e3o \u00e0 sa\u00fade do trabalhador e a garantia da manuten\u00e7\u00e3o do emprego em casos de incapacidade ou afastamento por quest\u00f5es de sa\u00fade mental.\u201d<\/p>\n

O TRT19 entendeu, por\u00e9m, que a indeniza\u00e7\u00e3o n\u00e3o era devida. Para os desembargadores, os problemas psicol\u00f3gicos alegados decorreram exclusivamente do aborto espont\u00e2neo, sem nexo de causalidade com o trabalho desempenhado. Al\u00e9m disso, destacaram que, quando a rescis\u00e3o foi reconhecida, j\u00e1 havia expirado o prazo legal de cinco meses de estabilidade provis\u00f3ria assegurado ap\u00f3s o parto.<\/p>\n

A trabalhadora tamb\u00e9m requereu indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais, alegando falta de apoio e acompanhamento por parte da empresa ap\u00f3s o trauma. O pedido, entretanto, foi negado, sob o fundamento de que n\u00e3o houve provas robustas de conduta il\u00edcita da empregadora. H\u00e1 recurso pendente de julgamento (Processo n\u00ba 0001034-14.2024.5.19.0002).<\/p>\n

Os pedidos foram semelhantes aos formulados por outra trabalhadora, em processo julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6\u00aa Regi\u00e3o (TRT6), em Pernambuco. Nesse caso, por\u00e9m, a empregada que foi demitida sem justa causa, engravidou durante o per\u00edodo de aviso pr\u00e9vio e s\u00f3 ap\u00f3s o desligamento descobriu a gesta\u00e7\u00e3o. Com nove semanas e tr\u00eas dias, entretanto, sofreu um aborto espont\u00e2neo.<\/p>\n

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Assim como o ju\u00edzo de origem, o TRT6 reconheceu o direito \u00e0 indeniza\u00e7\u00e3o substitutiva da estabilidade, correspondente ao per\u00edodo da gravidez at\u00e9 duas semanas ap\u00f3s o aborto. Os desembargadores, contudo, negaram o pedido de danos morais. Conclu\u00edram que n\u00e3o houve ato il\u00edcito da empresa e ressaltaram que a companhia chegou a oferecer a possibilidade de reintegra\u00e7\u00e3o da trabalhadora \u2013proposta que foi rejeitada por ela. Houve recurso e o caso aguarda julgamento no Tribunal Superior do Trabalho (TST). (Processo 0000911-37.2024.5.06.0015)<\/p>\n

Sensibiliza\u00e7\u00e3o maior<\/h2>\n

S\u00f3cia de Trabalhista e Sindical do Mattos Filho, a advogada \u00c9rika de Siqueira Seddon tamb\u00e9m avalia que a nova lei pode trazer aos agentes envolvidos no processo trabalhista uma sensibiliza\u00e7\u00e3o maior sobre o tema. \u201cEm casos em que haja per\u00edcia, tamb\u00e9m ser\u00e1 refor\u00e7ada a possibilidade do reconhecimento de tal perda como gatilho ou contribui\u00e7\u00e3o ao agravamento de condi\u00e7\u00e3o psiqui\u00e1trica. [\u2026] A Justi\u00e7a do Trabalho poder\u00e1 sim acolher pedidos de danos morais quando houver a demonstra\u00e7\u00e3o de que houve uma viola\u00e7\u00e3o \u00e0 integridade psicol\u00f3gica do trabalhador\u201d, diz a advogada.<\/p>\n

A advogada tamb\u00e9m acrescenta que, com o Protocolo de Julgamento sob Perspectiva de G\u00eanero, j\u00e1 h\u00e1 na Justi\u00e7a especializada diretriz para se dar maior valor ao depoimento das mulheres, o que pondera que pode trazer desafios \u00e0s empresas.<\/p>\n

Seddon destaca que uma mudan\u00e7a importante trazida pela nova legisla\u00e7\u00e3o \u00e9 dar luz ao luto que tamb\u00e9m \u00e9 sofrido pelo pai nesses casos, e acrescenta que esse pode ser um diferencial das empresas na an\u00e1lise dos riscos psicossociais \u2013que a partir de 2026 passam a ser exigidos pelo MTE na elabora\u00e7\u00e3o dos Programas de Gerenciamentos de Riscos das companhias. \u201cPodemos ver a lei sob uma \u00f3tica diferente, como um meio de reconhecimento n\u00e3o s\u00f3 do luto materno, mas tamb\u00e9m o paterno, e de oportunidade para que as empresas tenham essa situa\u00e7\u00e3o reconhecida como um momento de vulnerabilidade, trazendo tamb\u00e9m medidas para o apoio aos pais nessa situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Piva tamb\u00e9m faz apontamentos quanto \u00e0 conduta a ser adotada pelas empresas como forma de preven\u00e7\u00e3o. A advogada afirma que muitas vezes h\u00e1 desconhecimento dos trabalhadores quanto aos prazos previstos na CLT para o afastamento e destaca ser importante que as empresas atuem na divulga\u00e7\u00e3o dessas informa\u00e7\u00f5es.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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