{"id":13167,"date":"2025-08-04T05:51:34","date_gmt":"2025-08-04T08:51:34","guid":{"rendered":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/08\/04\/o-mito-da-remuneracao-por-produtividade-no-setor-publico\/"},"modified":"2025-08-04T05:51:34","modified_gmt":"2025-08-04T08:51:34","slug":"o-mito-da-remuneracao-por-produtividade-no-setor-publico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/2025\/08\/04\/o-mito-da-remuneracao-por-produtividade-no-setor-publico\/","title":{"rendered":"O mito da remunera\u00e7\u00e3o por produtividade no setor p\u00fablico"},"content":{"rendered":"

No contexto de discuss\u00f5es recentes sobre reforma administrativa<\/a>, muito se tem falado da possibilidade de institui\u00e7\u00e3o de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel como incentivo e retribui\u00e7\u00e3o ao desempenho individual e \u00e0 produtividade diferenciada dos servidores p\u00fablicos na execu\u00e7\u00e3o e entrega de suas tarefas administrativas.<\/p>\n

O pressuposto de tais ideias se assenta na cren\u00e7a de que servidores responder\u00e3o positivamente a tais est\u00edmulos, aumentando de modo crescente o seu engajamento e sua produtividade nos seus afazeres cotidianos. Ocorre que v\u00e1rios estudos t\u00eam demonstrado o car\u00e1ter in\u00f3cuo de iniciativas que buscam incrementar \u2013 e remunerar \u2013 o desempenho individual e a capacidade pessoal de entregas no setor p\u00fablico, a partir de estratagemas como remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, b\u00f4nus de produtividade, contratos de gest\u00e3o, acordos de resultados, honor\u00e1rios de sucumb\u00eancia etc.[1]<\/a><\/p>\n

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Isso porque, no setor p\u00fablico, ao contr\u00e1rio do que talvez aconte\u00e7a no setor privado, a opera\u00e7\u00e3o de individualiza\u00e7\u00e3o das entregas (bens e servi\u00e7os), que est\u00e3o voltadas direta e indiretamente para a coletividade, \u00e9 tarefa estat\u00edstica e metodologicamente dif\u00edcil, ao mesmo tempo que pol\u00edtica e socialmente indesej\u00e1vel. Afinal, a fun\u00e7\u00e3o-objetivo do setor p\u00fablico n\u00e3o \u00e9 produzir valor econ\u00f4mico na forma de lucro, mas sim gerar valor social, cidadania e bem-estar de forma equ\u00e2nime e sustent\u00e1vel ao conjunto da popula\u00e7\u00e3o por todo o territ\u00f3rio nacional.<\/p>\n

Por sua vez, no setor privado, a competi\u00e7\u00e3o, disfar\u00e7ada de coopera\u00e7\u00e3o, \u00e9 incentivada por meio de penalidades e est\u00edmulos individuais pecuni\u00e1rios (mas n\u00e3o s\u00f3) no ambiente de trabalho, em fun\u00e7\u00e3o da facilidade relativa com a qual se pode personalizar o c\u00e1lculo privado da produtividade e os custos e ganhos monet\u00e1rios por trabalhador.<\/p>\n

Em outras palavras, dadas as imensas diferen\u00e7as qualitativas que existem entre as fun\u00e7\u00f5es de natureza p\u00fablica (cuja raz\u00e3o \u00faltima \u00e9 de \u00edndole s\u00f3cio-pol\u00edtica) e as de motiva\u00e7\u00e3o privada (cuja raz\u00e3o \u00faltima \u00e9 de \u00edndole econ\u00f4mica, e por isso mesmo mais facilmente quantific\u00e1vel e mensur\u00e1vel), e sendo dific\u00edlimo identificar e isolar as vari\u00e1veis relevantes necess\u00e1rias ao c\u00f4mputo da produtividade no setor p\u00fablico, conclui-se que propostas desse tipo s\u00e3o incompat\u00edveis com a ess\u00eancia p\u00fablica do Estado e suas necessidades de planejamento, gest\u00e3o e administra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

A inefic\u00e1cia recorrente das pol\u00edticas de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel por desempenho no setor p\u00fablico tem sido amplamente documentada, inclusive por meio de estudos longitudinais internacionais em contextos diversos. Williams e Yecalo-Tecle (2022),[2]<\/a> por exemplo, ao analisarem 12 tentativas de implementa\u00e7\u00e3o de esquemas de incentivos individuais vinculados a desempenho, conclu\u00edram que nenhuma delas resultou em aplica\u00e7\u00e3o sustent\u00e1vel e sistem\u00e1tica de recompensas ou san\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

O estudo evidenciou que a fragilidade desses modelos decorre de suposi\u00e7\u00f5es irrealistas sobre a capacidade de defini\u00e7\u00e3o de metas, mensura\u00e7\u00e3o de resultados e viabilidade pol\u00edtica de aplica\u00e7\u00e3o de san\u00e7\u00f5es, al\u00e9m de mostrar que os efeitos esperados se frustram mesmo em contextos tecnicamente preparados.<\/p>\n

Os pr\u00f3prios servidores tendem a desengajar-se do processo diante da percep\u00e7\u00e3o de que os incentivos n\u00e3o ser\u00e3o implementados de forma justa, equ\u00e2nime ou previs\u00edvel. Nesse sentido, o fracasso reiterado dessas experi\u00eancias sugere que a promessa de remunera\u00e7\u00e3o por desempenho n\u00e3o apenas carece de base emp\u00edrica robusta, mas tamb\u00e9m tende a comprometer pr\u00e1ticas organizacionais voltadas \u00e0 coopera\u00e7\u00e3o, ao aprendizado institucional e \u00e0 constru\u00e7\u00e3o de compromissos profissionais t\u00edpicos do servi\u00e7o p\u00fablico.<\/p>\n

N\u00e3o obstante, a experi\u00eancia do Poder Executivo federal brasileiro com remunera\u00e7\u00f5es vari\u00e1veis relacionadas a desempenho n\u00e3o \u00e9 recente. De forma mais estruturada, h\u00e1 quase 20 anos se adotou, para a maior parte das carreiras e planos de cargos, uma estrutura remunerat\u00f3ria composta por vencimento b\u00e1sico acrescido de gratifica\u00e7\u00e3o de desempenho, aferida por meio da soma de avalia\u00e7\u00e3o institucional e avalia\u00e7\u00e3o individual.<\/p>\n

Para a maioria das carreiras que adotam a Gratifica\u00e7\u00e3o de Desempenho, constata-se que ela representa um percentual quase sempre elevado e fixo da remunera\u00e7\u00e3o mensal dos servidores, demonstrando que este modelo tem se mostrado muito pouco efetivo na pr\u00e1tica, seja para mensurar resultados, seja para estimular positivamente os servidores.[3]<\/a><\/p>\n

Mesmo assim, recentemente, a administra\u00e7\u00e3o federal brasileira implementou, para algumas poucas carreiras, uma nova forma de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel por desempenho, denominada b\u00f4nus de efici\u00eancia e produtividade, atrelada \u00e0 melhoria de indicadores de resultados de pol\u00edticas p\u00fablicas de grande relev\u00e2ncia para o Estado e a sociedade, tais como a fiscaliza\u00e7\u00e3o e a arrecada\u00e7\u00e3o de tributos, bem como a concess\u00e3o de benef\u00edcios previdenci\u00e1rios. Este modelo de B\u00f4nus de Efici\u00eancia e Produtividade possui disfuncionalidades significativas que precisam ser consideradas. A seguir, ser\u00e3o indicadas e comentadas algumas delas.<\/p>\n

Distor\u00e7\u00e3o da pol\u00edtica de desempenho<\/em>. Ao se vincular a remunera\u00e7\u00e3o ao desempenho, individual ou institucional, estimula-se o esvaziamento da pol\u00edtica de gest\u00e3o de desempenho, que deixa de estar voltada \u00e0 melhoria e ao desenvolvimento profissional cont\u00ednuos, das pessoas e das organiza\u00e7\u00f5es, e passa a se associar apenas \u00e0 pol\u00edtica remunerat\u00f3ria. Desempenho, nesse sentido, fica vinculado \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o, n\u00e3o ao aperfei\u00e7oamento e \u00e0 atua\u00e7\u00e3o cr\u00edtica e reflexiva das pessoas que trabalham no setor p\u00fablico.<\/p>\n

Distor\u00e7\u00e3o da l\u00f3gica da remunera\u00e7\u00e3o por subs\u00eddio<\/em>. A remunera\u00e7\u00e3o baseada em subs\u00eddio foi introduzida na Constitui\u00e7\u00e3o Federal com o objetivo de eliminar a fragmenta\u00e7\u00e3o de parcelas remunerat\u00f3rias e conferir transpar\u00eancia e simplicidade \u00e0 gest\u00e3o das pessoas que trabalham na administra\u00e7\u00e3o federal. O exemplo da Receita Federal \u00e9 elucidativo. Com uma estrutura composta por m\u00faltiplas parcelas criadas ao longo do tempo, promoveu-se a transforma\u00e7\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o em subs\u00eddio, incorporando todas as parcelas em uma \u00fanica. No entanto, a partir do momento em que a press\u00e3o corporativa para cria\u00e7\u00e3o do b\u00f4nus se intensificou, e como o subs\u00eddio \u00e9 incompat\u00edvel com qualquer outra parcela, optou-se por voltar \u00e0 estrutura anacr\u00f4nica de vencimento b\u00e1sico, t\u00e3o somente para viabilizar a percep\u00e7\u00e3o do b\u00f4nus.<\/p>\n

B\u00f4nus pago a todos os servidores<\/em>. Como desde sempre o objetivo dessa constru\u00e7\u00e3o foi o de promover incrementos remunerat\u00f3rios aos vencimentos b\u00e1sicos das categorias de servidores da RFB, criou-se uma situa\u00e7\u00e3o esdr\u00faxula por meio da qual um mecanismo supostamente criado para incrementar o desempenho individual no campo de atua\u00e7\u00e3o espec\u00edfico da arrecada\u00e7\u00e3o tribut\u00e1ria passou a ser pago em valores fixos, de modo permanente e crescente ao longo do tempo, a todos os servidores da organiza\u00e7\u00e3o, em total contrassenso \u00e0 l\u00f3gica da melhoria do desempenho individual.<\/p>\n

Conflito de interesses<\/em>. As vari\u00e1veis da f\u00f3rmula de c\u00e1lculo do indicador de produtividade s\u00e3o todas produzidas internamente pelo pr\u00f3prio \u00f3rg\u00e3o, suscitando d\u00favidas acerca da integridade das informa\u00e7\u00f5es e da conformidade dos procedimentos de c\u00e1lculo. Suscita-se, assim, risco de captura e apropria\u00e7\u00e3o de recursos p\u00fablicos pela burocracia envolvida, pois a mesma burocracia que produz os resultados \u00e9 a que organiza os dados e calcula os indicadores que geram o pagamento dos b\u00f4nus.<\/p>\n

Baixa transpar\u00eancia p\u00fablica e aus\u00eancia de meios de controle social externo<\/em>. Embora a regulamenta\u00e7\u00e3o do b\u00f4nus de efici\u00eancia traga previs\u00f5es sobre a divulga\u00e7\u00e3o p\u00fablica dos dados, na realidade as informa\u00e7\u00f5es dispon\u00edveis s\u00e3o parcas e obscuras, de dif\u00edcil acesso e compreens\u00e3o imediata pela cidadania ativa.<\/p>\n

Redund\u00e2ncia das atribui\u00e7\u00f5es dos cargos<\/em>. Quando o agente p\u00fablico recebe b\u00f4nus ou extras pecuni\u00e1rios por atua\u00e7\u00e3o que lhe \u00e9 pr\u00f3pria, vale dizer, que j\u00e1 consta do rol de atribui\u00e7\u00f5es espec\u00edficas dos respectivos cargos, estamos diante de outra situa\u00e7\u00e3o esdr\u00faxula, que poder\u00edamos chamar de dupla remunera\u00e7\u00e3o pelo desempenho das mesmas fun\u00e7\u00f5es que j\u00e1 constam do rol de atribui\u00e7\u00f5es do cargo por ocasi\u00e3o do ingresso desses servidores nas respectivas carreiras.<\/p>\n

Incoer\u00eancia t\u00e9cnica, considerando o pagamento para pessoas inativas<\/em>. O modelo adotado at\u00e9 o momento estende o pagamento de b\u00f4nus a pessoas inativas e pensionistas, ainda que a partir de percentuais decrescentes. Ora, se o objetivo da remunera\u00e7\u00e3o vinculada a desempenho \u00e9 reconhecer a contribui\u00e7\u00e3o das pessoas para a obten\u00e7\u00e3o dos resultados da organiza\u00e7\u00e3o, parece injustificado que pessoas inativas que j\u00e1 contribu\u00edram para os resultados recebam um percentual fixo do mesmo b\u00f4nus.<\/p>\n

Desvirtuamento de receitas p\u00fablicas arrecadadas por \u00f3rg\u00e3os espec\u00edficos para custeio de suas pr\u00f3prias despesas de pessoal<\/em>. Em geral, as propostas de cria\u00e7\u00e3o de b\u00f4nus ou parcelas similares partem do pressuposto de que, se um determinado \u00f3rg\u00e3o \u00e9 respons\u00e1vel pela arrecada\u00e7\u00e3o de recursos, ent\u00e3o, ele deve ter direito a uma parcela dos mesmos para incrementar a remunera\u00e7\u00e3o das pessoas que nele trabalham. O problema desse argumento \u00e9 que esses \u00f3rg\u00e3os n\u00e3o atuam de modo estanque, pois constituem o Estado brasileiro e sua atua\u00e7\u00e3o tem como finalidade \u00faltima o interesse p\u00fablico, n\u00e3o o interesse exclusivo desse ou daquele \u00f3rg\u00e3o ou coletivo de servidores. Se a l\u00f3gica for essa, \u00e1reas que atuam essencialmente com pol\u00edticas p\u00fablicas de atendimento direto \u00e0 popula\u00e7\u00e3o ou n\u00e3o arrecadat\u00f3rias, seriam preteridas, apesar de sua centralidade para o Estado e para o desenvolvimento nacional.<\/p>\n

Descontrole da pol\u00edtica remunerat\u00f3ria<\/em>. A multiplica\u00e7\u00e3o de modelos similares ao do B\u00f4nus de Efici\u00eancia tem o cond\u00e3o de promover incertezas quanto \u00e0 pol\u00edtica remunerat\u00f3ria do Poder Executivo federal, j\u00e1 que parcelas vari\u00e1veis se multiplicariam e tornariam o sistema atual ainda mais desigual e injusto. A pol\u00edtica remunerat\u00f3ria do governo federal, que j\u00e1 cont\u00e9m diversas distor\u00e7\u00f5es, seria ainda mais distorcida, com enfraquecimento da transpar\u00eancia, do controle e da isonomia. Isso sem falar nos impactos or\u00e7ament\u00e1rios e financeiros que a concess\u00e3o indiscriminada de b\u00f4nus dessa natureza tende a gerar, especialmente num cen\u00e1rio de restri\u00e7\u00e3o fiscal.<\/p>\n

Cria\u00e7\u00e3o de conflitos internos e de \u201cefeito cascata\u201d.<\/em> \u00c9 natural \u2013 e leg\u00edtimo \u2013 que algumas carreiras utilizem como par\u00e2metro a compara\u00e7\u00e3o com outras que possuem melhores remunera\u00e7\u00f5es. No entanto, o Estado precisa avaliar n\u00e3o apenas a demanda de uma categoria ou carreira espec\u00edfica, mas do conjunto do sistema de carreiras, evitando, inclusive, que condi\u00e7\u00f5es implementadas para uma carreira gerem conflitos internos e comprometam ainda mais o j\u00e1 desigual e heterog\u00eaneo sistema de carreiras. Criar modelos de b\u00f4nus para carreiras espec\u00edficas constitui medida desestabilizadora do sistema de carreiras, com potencial de gerar um \u201cefeito cascata\u201d entre todas as carreiras p\u00fablicas.<\/p>\n

Contrariedade \u00e0s diretrizes de carreiras adotadas pelo \u00d3rg\u00e3o Central do Sistema de Pessoal Civil da Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica Federal (Sipec)<\/em>. De modo a aprimorar o sistema de carreiras do Poder Executivo federal, reduzindo assimetrias e fortalecendo a coer\u00eancia interna do sistema, o Minist\u00e9rio da Gest\u00e3o e Inova\u00e7\u00e3o em Servi\u00e7os P\u00fablicos editou a Portaria MGI 5.127\/2024. O art. 9\u00ba da referida Portaria apresenta como diretriz a \u201cexcepcionalidade na cria\u00e7\u00e3o de b\u00f4nus ou parcelas similares vinculadas a desempenho da fun\u00e7\u00e3o\u201d e disp\u00f5e ainda que \u201ca cria\u00e7\u00e3o excepcional de b\u00f4nus ou parcela similar [\u2026] dever\u00e1: ser restrita aos servidores ativos; e vinculada ao desempenho adicional tempor\u00e1rio no exerc\u00edcio da fun\u00e7\u00e3o\u201d. Essa disposi\u00e7\u00e3o tem por finalidade deixar expresso que parcelas remunerat\u00f3rias vinculadas a desempenho devem ser excepcionais e, se criadas, destinadas apenas \u00e0s pessoas ativas e ao desempenho que, de fato, implique esfor\u00e7os adicionais para gerar resultados diferenciados em fun\u00e7\u00e3o de necessidades circunstanciais da administra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

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Tudo somado, em s\u00edntese, pode-se afirmar que as propostas de remunera\u00e7\u00e3o flex\u00edvel tender\u00e3o a fazer aumentar \u2013 ao inv\u00e9s de diminuir<\/em> \u2013 a inseguran\u00e7a financeira e a instabilidade emocional dos servidores afetados, deixando-os mais expostos a vivenciarem situa\u00e7\u00f5es de ass\u00e9dio moral, captura externa, tentativas de extors\u00e3o ou qualquer outro tipo de corrup\u00e7\u00e3o ativa ou passiva no desempenho de suas fun\u00e7\u00f5es. Deste modo, ao inv\u00e9s de estimular um maior e melhor desempenho individual, ou incrementar a produtividade pr\u00f3pria ou organizacional, medidas dessa natureza tender\u00e3o, na verdade, a acirrar a competi\u00e7\u00e3o interna e a deteriorar as condi\u00e7\u00f5es pessoais e coletivas de sanidade e salubridade no ambiente de trabalho.<\/p>\n

Desta maneira, uma das formas de se mitigar ou combater o corporativismo predat\u00f3rio<\/em> no seio do setor p\u00fablico consiste em relembrar e refor\u00e7ar o car\u00e1ter p\u00fablico tanto da configura\u00e7\u00e3o burocr\u00e1tica como da atua\u00e7\u00e3o estatal. Isso porque h\u00e1 diferen\u00e7as importantes entre os setores p\u00fablico (Estado) e privado (mercado) no que diz respeito \u00e0 ess\u00eancia, objetivos gerais e formas de atua\u00e7\u00e3o de cada uma dessas esferas da vida contempor\u00e2nea.<\/p>\n

Neste sentido, \u00e9 preciso ousadia e coragem para barrar o processo de captura e privatiza\u00e7\u00e3o do fundo p\u00fablico que vem se difundindo pela administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica brasileira, seja sob a forma dos tais b\u00f4nus de produtividade<\/em>, seja por meio de in\u00fameros projetos de lei e propostas de emenda constitucional que advogam por autonomia financeira <\/em>de determinadas organiza\u00e7\u00f5es. Se levadas a termo, essas tend\u00eancias reduzir\u00e3o o que resta de capacidade e autonomia relativa do Estado para agir em prol da democracia, da rep\u00fablica e do desenvolvimento nacional. Ser\u00e1 o fim da pr\u00f3pria ideia de Estado como esfera p\u00fablica e agente da transforma\u00e7\u00e3o positiva de que tanto necessita o Brasil.<\/p>\n

[1]<\/a> Os resultados, problemas e as premissas de programas de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel por desempenho no setor p\u00fablico fazem parte de uma agenda internacional de estudos e pesquisas, no contexto das reformas administrativas ocorridas a partir do fim dos anos 1980, inspiradas, em maior ou menor grau, em teorias gerencialistas sobre gest\u00e3o p\u00fablica. Alguns exemplos podem ser vistos em: a) CAMARGOS, R. (2021). Reformas Administrativas no Brasil e no Mundo: revis\u00e3o bibliogr\u00e1fica sugere cautela extrema com a importa\u00e7\u00e3o de ideias e modelos estrangeiros<\/em>. In<\/em>: Cadernos da Reforma Administrativa n\u00b0 18. Bras\u00edlia: FONACATE. b) CAMARGOS, R.; CARDOSO Jr., J.C. (2021). Reforma Administrativa na Europa: retra\u00e7\u00e3o do Estado impacta negativamente capacidades e fun\u00e7\u00f5es p\u00fablicas, crescimento econ\u00f4mico e prote\u00e7\u00e3o social e laboral<\/em>. In<\/em>: Cadernos da Reforma Administrativa n\u00b0 22. Bras\u00edlia: FONACATE. c) CARDOSO JR., J.C; PIRES, R.R. (2020). Gest\u00e3o de Pessoas e Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho no Setor P\u00fablico Brasileiro: cr\u00edtica \u00e0 proposta fiscal-gerencialista da reforma administrativa e diretrizes para um modelo de Estado orientado \u00e0 reflexividade, inova\u00e7\u00e3o e efetividade<\/em>. In: Cadernos da Reforma Administrativa n\u00b0 7. Bras\u00edlia: FONACATE. d) CARAZZA. B. (2024). O pa\u00eds dos privil\u00e9gios: os novos e velhos donos do poder<\/em>. Volume 1. S\u00e3o Paulo: Ed. Cia das Letras. e) CORREA, I.; CAM\u00d5ES, M.; MEYER-SAHLING, J.; MIKKELSEN, K.; SCHUSTER, C. (2020). Distor\u00e7\u00f5es de incentivo ao desempenho e redu\u00e7\u00e3o da motiva\u00e7\u00e3o no servi\u00e7o p\u00fablico federal no Brasil<\/em>. In<\/em>: Revista do Servi\u00e7o P\u00fablico. Bras\u00edlia, jul\/set 2020, p. 476-503. f) RAY, K.; FOLEY, B.; TSANG, T.; WALNE, D. e BAJOREK, Z. (2014). A review of the evidence on the impact, effectiveness, and value for money of performance-related pay in the public sector<\/em>. London: Lancaster University\u2019s Work Foundation. December.<\/p>\n

[2]<\/a> Williams, M. J., & Yecalo-Tecle, L. (2022). The (non-)implementation of performance management policies: Insights from longitudinal reform mapping in Ghana and Zambia<\/em>. Blavatnik School of Government, University of Oxford. https:\/\/martinjwilliams.com\/research\/<\/p>\n

[3]<\/a> A Organiza\u00e7\u00e3o para a Coopera\u00e7\u00e3o e Desenvolvimento Econ\u00f4mico (OCDE), por exemplo, realizou, em duas oportunidades, em 2010 e em 2022, an\u00e1lise sobre a gest\u00e3o de pessoas do Governo Federal Brasileiro. Em ambas as ocasi\u00f5es, foi destacada a defici\u00eancia do modelo de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel baseada em desempenho. De acordo com o documento de 2010, \u201cFinalmente, o mau funcionamento do sistema de b\u00f4nus por desempenho e as limita\u00e7\u00f5es do sistema de gest\u00e3o do desempenho do pessoal indicam que provavelmente \u00e9 contraproducente fazer o esfor\u00e7o necess\u00e1rio para implantar a remunera\u00e7\u00e3o por desempenho em todas as organiza\u00e7\u00f5es do governo no n\u00edvel atual, especialmente considerando a grande parte da remunera\u00e7\u00e3o supostamente ligada ao desempenho\u201d.<\/em> (https:\/\/www.oecd.org\/pt\/publications\/2010\/05\/oecd-reviews-of-human-resource-management-in-government-brazil-2010_g1ghc56d.html<\/a>). Por sua vez, o documento de 2022 afirma que: \u201cIn Brazil, good performance amounts almost exclusively to performance bonuses, with performance-related pay representing a variable share of total compensation in each career. Performance-related pay can represent in some cases between 50% and 70% of total pay. This high percentage, instead of creating a positive incentive, creates a system in which public servants expect to receive the full variable amount of the salary as standard unrelated to their performance\u201d.<\/em> (https:\/\/repositorio.enap.gov.br\/jspui\/bitstream\/1\/7593\/4\/3.%20REVIEW%20OCDE%202022%20-%20ACHADOS%20E%20RECOMENDA%c3%87%c3%95ES%20-%20eng.pdf<\/a>)<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

No contexto de discuss\u00f5es recentes sobre reforma administrativa, muito se tem falado da possibilidade de institui\u00e7\u00e3o de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel como incentivo e retribui\u00e7\u00e3o ao desempenho individual e \u00e0 produtividade diferenciada dos servidores p\u00fablicos na execu\u00e7\u00e3o e entrega de suas tarefas administrativas. O pressuposto de tais ideias se assenta na cren\u00e7a de que servidores responder\u00e3o positivamente […]<\/p>\n","protected":false},"author":0,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13167"}],"collection":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13167"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13167\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13167"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13167"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/aprimora.site\/carvalhoalmeidaadvogados\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13167"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}